MOOC zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen für HR-Manager
Modul 6 – Inklusive Einstellungs- und Einstellungspraktiken
Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:
- Häufige Barrieren, denen Menschen mit Behinderungen während des Einstellungs- und Auswahlverfahrens begegnen, zu identifizieren und zu beseitigen.
- Inklusive Stellenbeschreibungen und barrierefreie Werbestrategien zu entwickeln, um vielfältige Kandidat*innen anzuziehen.
- Faire Rekrutierungs- und Interviewprozesse zu bestalten und zu implementieren, die Barrierefreiheit und Fairness gewährleisten.
- Einstellungsteams darin zu schulen, Voreingenommenheit bei der Kandidatenbewertung und Entscheidungsfindung zu erkennen und zu reduzieren.
- Kooperationen mit Behindertenorganisationen zu schaffen, um inklusive Talentnetzwerke zu erweitern.
- Vom ersten Rekrutierungsschritt an das Engagement für faire, transparente und diversitätsorientierte Einstellungspraktiken einzufordern.
Inklusive Personalbeschaffung als System
Was Recruiting wirklich ist
- Rekrutierung als Prozess, nicht als einzelne Entscheidung
- Mehrere Stufen = mehrere Entscheidungspunkte
- Frühe Entscheidungen prägen, wer später teilnehmen kann
Wo Ausschluss standardmäßig geschieht
Normalisierung ungewollter Ausgrenzung
- Die meisten Systeme sind für einen “Standard”-Kandidaten konzipiert
- Fehlendes inklusives Design ≠ Diskriminierung aus Absicht
- Warum “neutrale” Prozesse dennoch ausschließen können
Inklusion als Prozessgestaltung
Verantwortung neu formulieren
- Inklusion geschieht, bevor sich Kandidat*innen bewerben
- Gestaltungsentscheidungen sind wichtiger als Reaktionen
- Inklusive Rekrutierung = proaktive Planung
2: Gleichheit, Gerechtigkeit und Teilhabe
Gleichheit vs. Gerechtigkeit im Personalwesen
- Gleichberechtigung bedeutet, für alle Kandidat*innen den gleichen Einstellungsprozess zu verwenden.
- Allerdings sehen sich Kandidat*innen nicht alle mit denselben Hindernissen konfrontiert.
- Gleiche Behandlung kann zu ungleichen Ergebnissen führen.
- Gleichheit konzentriert sich darauf, faire Wettbewerbschancen zu gewährleisten.
- Inklusives Recruiting zielt auf Fairness ab, nicht auf Gleichmacherei.
Angemessene Vorkehrungen als Gerechtigkeit
- Angemessene Vorkehrungen beseitigen Hindernisse im Rekrutierungsprozess.
- Vorkehrungen unterstützen, wie Fähigkeiten demonstriert werden, nicht welche Fähigkeiten erforderlich sind.
- Beispiele hierfür sind alternative Formate, zusätzliche Zeit oder Hilfsmittel.
- Die Bereitstellung von Vorkehrungen ermöglicht eine faire und objektive Beurteilung
Von Zugang zu Teilhabe
- Zugang bedeutet, sich für eine Stelle bewerben zu können.
- Teilnahme bedeutet, Fähigkeiten demonstrieren zu können.
- Viele Prozesse erlauben den Zugang, schränken aber die Teilnahme ein.
- Bei Interviews oder Beurteilungen treten oft Barrieren auf.
- Inklusives Recruiting unterstützt die Teilhabe in jeder Phase
3: Entscheidungsfindung und Voreingenommenheit bei der Einstellung
Wie Einstellungsentscheidungen getroffen werden
Einstellungsentscheidungen werden durch Kontext, Druck und Gewohnheit beeinflusst.
- Entscheidungen werden oft unter Zeitdruck getroffen.
- Verkürzungen werden verwendet, um die Arbeitslast zu bewältigen.
- Erste Eindrücke beeinflussen Ergebnisse.
- Vertraute Profile erscheinen als geringeres Risiko.
- Struktur reduziert Subjektivität.
Was ist unbewusste Voreingenommenheit?
Voreingenommenheit ist automatisch und beeinflusst das Urteilsvermögen ohne Absicht.
- Unbewusste Voreingenommenheit bezieht sich auf automatische mentale Abkürzungen.
- Diese Verknüpfungen helfen, Informationen schnell zu verarbeiten.
- Voreingenommenheit wird durch Erfahrung, Kultur und Normen geprägt.
- Im Personalwesen kann Voreingenommenheit das Urteilsvermögen und die Bewertung beeinträchtigen.
Gängige Vorurteile bei der Personalbeschaffung
Bestimmte Vorurteile beeinflussen wiederholt Einstellungsentscheidungen.
die Fähigkeiten eines Kandidaten/einer Kandidatin unterschätzen.
Bevorzugung von Informationen, die den ersten Eindruck bestätigen.
Ähnlichkeit gegenüber Fähigkeiten bevorzugen.
Diese Voreingenommenheiten können qualifizierte Kandidat*innen ausschließen. Klare Kriterien helfen, voreingenommene Entscheidungen zu verhindern.
Behinderung und Unsicherheit bei der Rekrutierung
Unsicherheit, nicht Feindseligkeit, treibt oft Ausgrenzung voran.
- Behinderung kann im Einstellungsprozess Unsicherheiten hervorrufen.
- Bedenken können sich auf Unterkünfte oder Leistungen konzentrieren.
- Diese Bedenken beruhen häufig auf Annahmen.
- Vorbereitung und Klarheit reduzieren Unsicherheit und Voreingenommenheit
4: Inklusion als Qualität, Wert und Kultur
Inklusive Personalbeschaffung verbessert die Qualität
Inklusion stärkt die Rekrutierungsergebnisse.
- Inklusive Rekrutierung konzentriert sich auf Fähigkeiten und Potenzial.
- Klare Kriterien verbessern Konsistenz und Objektivität.
- Kandidat*innen werden gerechter und genauer beurteilt.
- Bessere Übereinstimmung reduziert Einstellungsfehler.
- Inklusion unterstützt die langfristige Bindung und Leistung
Inklusion nützt allen Kandidat*innen
Inklusives Design verbessert das Erlebnis für alle.
- Flexible Interviewformate senken Stress und Angst.
- Zugängliche Prozesse unterstützen vielfältige Kommunikationsstile.
- Transparenz schafft Vertrauen bei Kandidat*innen.
- Inklusive Rekrutierung verbessert das Gesamterlebnis der Bewerbenden.
Rekrutierung als Kultursignal
Rekrutierung kommuniziert Organisationswerte.
- Personalbeschaffung ist oft die erste Interaktion mit einer Organisation.
- Prozesse signalisieren, ob Inklusion ernst genommen wird.
- Inklusive Praktiken schaffen Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
- Inklusion beginnt vor dem ersten Arbeitstag.
Anwendung von inklusivem Recruiting in der Praxis
Bewusstsein muss sich in Handeln übersetzen
- Inklusive Rekrutierung hängt von alltäglichen Entscheidungen ab.
- Barrieren treten oft in routinemäßigen Praktiken auf.
- Viele ausschließende Entscheidungen fühlen sich “normal” oder neutral an.
- Reflexion hilft zu erkennen, wo Veränderung möglich ist.
- Die folgenden Aktivitäten erforschen inklusive Entscheidungen in der Praxis.
5: Identifizierung von Hindernissen bei der Rekrutierung und Auswahl
Rekrutierungsbarrieren
Barrieren in der Rekrutierung sind die Hindernisse, die Kandidat*innen mit Behinderungen am Zugang zu oder am Erfolg in Einstellungsprozessen hindern auf gleicher Basis. Dies können sein:
- Physisch
- Digital,
- Einstellung
Diese sind oft für diejenigen, die keine gelebte Erfahrung mit Behinderung haben, nicht erkennbar.
Arten von Barrieren in der Personalbeschaffung
Probleme im gebauten Umfeld dass den Zugang einschränkt.
Treppe ohne Rampe oder Aufzug oder Keine rollstuhlgerechte Toilette.
Online-Werkzeuge oder Technologie, die nicht von jedem genutzt werden können.
Beispiele: Videos ohne Untertitel oder Transkripte oder Nicht mit Screenreadern kompatible Antragsformulare.
Voreingenommenheit, Stereotypen oder Annahmen darüber, was Menschen mit Behinderungen können oder nicht können.
“Wir glauben nicht, dass jemand mit Ihrem Zustand mit Stress umgehen könnte.” oder “Wir würden lieber niemanden einstellen, der Anpassungen benötigt.”
EU & Internationale Rahmenwerke
- UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN BRK)
- EU-Richtlinie 2000/78/EG
- Europäische Säule sozialer Rechte, Grundsatz 17
Häufige Hindernisse sind:
- Online-Anwendungen oder Tests, die nicht mit unterstützenden Technologien kompatibel sind.
- Stellenbeschreibungen mit entmutigender oder ableistischer Sprache.
- Interviews ohne Barrierefreiheit oder angepasste Vorkehrungen.
- Bewerbervoreingenommenheit von Personalvermittlenden hinsichtlich der Fähigkeiten oder Produktivität von Kandidat*innen.
Warum ist es wichtig?
Wenn Organisationen Rekrutierungsbarrieren nicht angehen:
- Ausschluss von Talent
- Risiko der Nichteinhaltung gesetzlicher Bestimmungen
- Reduzierte Innovation und mögliche Reputationsschäden.
Umgekehrt, integrative Einstellungspraktiken:
- Erweitern den Talentpool und
- stärken die Organisationskultur.
Wussten Sie schon?
Laut dem Europäischen Behindertenforum (2023) bestehen für Menschen mit Behinderungen in der EU immer noch Beschäftigungslücken von rund 25 Prozentpunkten im Vergleich zu nichtbehinderten Menschen. Ein Großteil dieser Lücke beginnt bereits in der Einstellungsphase.
6: Anwendung inklusiver Grundsätze auf Stellenbeschreibungen
Fragen Sie:
Inklusive Stellenbeschreibungen sind das Fundament fairer Einstellungen.
Eine inklusive Stellenanzeige konzentriert sich auf wesentliche Fähigkeiten und vermeidet voreingenommene oder ausgrenzende Sprache die Kandidat*innen mit Behinderungen oder anderen unterrepräsentierten Gruppen abschrecken könnte.
Nicht inkludierende Beispiele
Beziehen oft vage oder voreingenommene Begriffe wie ein:
- “Starke physische Präsenz”
- “Energetisch und dynamisch”
- “Hervorragende mündliche Kommunikationsfähigkeiten für alle Positionen erforderlich”
- “Nur Muttersprachler”
Inklusive Alternativen könnten sein:
- “Fähigkeit, die wichtigsten Arbeitsaufgaben mit oder ohne angemessene Vorkehrungen zu erfüllen.”
- “Wirksame Kommunikation in mündlicher oder schriftlicher Form.”
- “Fließende Kenntnisse in [Sprache] erforderlich; Kenntnisse in anderen Sprachen sind von Vorteil.”
Schlüsselprinzipien inklusiver Stellenausschreibungen
- Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche Listen Sie nur die Kernanforderungen auf und vermeiden Sie unnötige physische oder sensorische Anforderungen.
- Verwenden Sie geschlechterneutrale und inklusivere Sprache für Menschen mit Behinderungen – Werkzeuge wie Gender-Dekoder oder Textio können helfen, Voreingenommenheit zu identifizieren.
- Barrierefreiheit klar angeben – Erwähnen Sie das Engagement Ihrer Organisation für angemessene Vorkehrungen.
- Inklusion als Wert hervorheben – Fügen Sie eine Diversitätserklärung hinzu, die authentisch ist und nicht nur aus Imagegründen erfolgt.
- Barrierefreie Formate bereitstellen – Bieten Sie Stellenanzeigen, die EN 301 549 (Standards des Europäischen Behindertengleichstellungsgesetzes) für digitale Barrierefreiheit befolgen.
EU und Internationaler Leitfaden
- Der Europäische Rechtsakt zur Barrierefreiheit (Richtlinie 2019/882) fördert gleichen Zugang zu Informationen und digitalen Inhalten, inklusive Jobplattformen und Bewerbungssystemen.
- Das ILO Global Business and Disability Network (GBDN) empfiehlt Unternehmen, sämtliche Rekrutierungskommunikationen auf Zugänglichkeit und Inklusivität zu überprüfen.
Praktisches Beispiel
Zuvor: “Wir suchen einen jungen, energiegeladenen Kandidaten für unser schnelllebiges Team. Führerschein ist erforderlich.”
Danach: “Wir suchen eine motivierte Fachkraft, die effektiv in einem dynamischen Umfeld zusammenarbeiten kann. Die Rolle kann gelegentliche Reisen beinhalten; angemessene Vorkehrungen sind verfügbar.”
Diese kleine Änderung behebt Altersdiskriminierung, ableistische Annahmen und erhöht die Inklusivität und Klarheit.
7: Gestaltung zugänglicher Anwendungs- und Interviewprozesse
Was ist ein barrierefreier Einstellungsprozess?
Ein barrierefreier Einstellungsprozess stellt sicher, dass alle Kandidat*innen – auch solche mit Behinderungen – in jeder Phase des Einstellungsprozesses uneingeschränkt und fair teilnehmen können. Dies umfasst digitale Barrierefreiheit, physische Zugänglichkeit und faire Verfahren.
Barrierefreiheit beginnt in dem Moment, in dem ein*e Kandidat*in mit Ihrer Organisation interagiert – vom Lesen der Stellenanzeige bis zum Abschluss des Onboardings.
Wichtige Bereiche zur Überprüfung
1. Online-Bewerbungssysteme
- Stellen Sie die Kompatibilität mit Screenreadern und Sprachsteuerungssoftware sicher.
- Alternative Einreichungsoptionen bereitstellen (z. B. E-Mail oder Dokumenten-Upload anstelle von rein Online-Formularen).
- Vermeiden Sie zeitlich begrenzte Tests, die Personen mit assistiven Technologien benachteiligen.
- Interviewvereinbarungen
- Bieten Sie flexible Formate an: Video, persönlich oder schriftliche Antworten.
- Fragen Sie die Kandidat*innen im Voraus, ob sie Vorkehrungen benötigen (z. B. Untertitelung, Dolmetscher, barrierefreie Transportmittel).
- Stellen Sie sicher, dass Besprechungsräume physisch zugänglich sind (Rampen, Beleuchtung, Akustik).
- Bewertungsmethoden
- Vermeiden Sie Einheitslösungen.
- Beurteilen Sie Kernkompetenzen statt körperlicher Leistung.
- Stellen Sie Materialien in barrierefreien Formaten zur Verfügung (Großdruck, bildschirmlesbare Dateien).
Gutes Praxisbeispiel
Fall: Eine europäische Behörde hat eine inklusive Interviewpolitik implementiert. Jede*r Kandidat*in erhält vor den Interviews eine Checkliste zur Barrierefreiheit, mit der er notwendige Anpassungen angeben kann.
Ergebnis: Höhere Kandidatenzufriedenheit und breitere Vielfalt unter den zur engeren Auswahl stehenden Bewerbenden.
Warum Partnerschaften wichtig sind
Die Zusammenarbeit mit Behindertenorganisationen hilft Unternehmen dabei:
- Mit einem größeren Talentpool in Verbindung gebracht zu werden
- Barrierefreiheit und inklusive Praktiken zu verbessern
- Vertrauen bei Behindertengemeinschaften aufzubauen
- Engagement für Gleichheit und soziale Verantwortung zu zeigen
Tipp für HR-Teams
- Barrierefreiheit ist kein Gefallen – es ist eine rechtliche und ethische Verantwortung, von der alle profitieren.
- Wenn Prozesse zugänglich sind, reduzieren Arbeitgebende rechtliche Risiken, stärken ihren Markenruf und erschließen breitere Talentpools.
Entscheidungsbaum-Übung
Szenario-Einrichtung:
Titel: Praktische Umsetzung inklusiver Einstellungsentscheidungen
Szenario: Sie sind Teil eines HR-Teams, das sich auf die Einstellung für eine neue Stelle vorbereitet. Ihre Organisation möchte die inklusive Rekrutierung stärken, aber die aktuellen Praktiken variieren je nach Abteilung.
Wählen Sie bei jedem Schritt unten eine Option. Jede Wahl beeinflusst Barrierefreiheit, Fairness und das Kandidatenerlebnis
Praktische Tätigkeit
Aktivität 1: Hürden bei der Rekrutierung erkennen
Aufforderung:
Beginnen wir mit der Beobachtung. Barrieren bei der Rekrutierung sind oft unsichtbar für diejenigen, die sie nicht erleben. Diese Aktivität lädt Sie ein, darüber nachzudenken, wo physische, digitale oder einstellungsbedingte Barrieren in Ihren Einstellungsprozessen derzeit bestehen könnten.
Aufgabenanweisungen
Denken Sie über den Rekrutierungsprozess Ihrer Organisation (oder Ihres zuletzt genutzten) nach – von der Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch. Nutzen Sie die folgenden Fragen, um ihn durch eine Inklusionsbrille zu betrachten.
Reflexionsfragen:
- Wo in Ihren Stellenanzeigen könnten Formulierungen unbeabsichtigt jemanden von einer Bewerbung abhalten (z. B. “perfekte Kommunikationsfähigkeiten erforderlich”, “energiegeladen”, “nur Muttersprachler”)?
- Sind Ihre Online-Bewerbungssysteme mit Bildschirmleseprogrammen und assistiven Technologien nutzbar?
- Erhalten Bewerbende während des Bewerbungs- oder Vorstellungsgesprächs Informationen über Unterkunftsmöglichkeiten? Warum oder warum nicht?
Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 8 Minuten.
Schreiben Sie Ihre Antworten in Ihre Notizen-App oder auf ein Blatt Papier.
Aktivität 2: Inklusive Rekrutierungsmaßnahme
Aufforderung:
Inclusive Einstellung wächst durch kleine, gezielte Anpassungen. Diese Aktivität hilft Ihnen, eine praktische Verbesserung zu identifizieren, die Sie beeinflussen können – auch wenn Sie nicht direkt für die Einstellungspolitik verantwortlich sind.
Aufgabenanweisungen
Reflektieren Sie Ihre Rolle – sei es in der Personalabteilung, im Management, in der Projektarbeit oder im operativen Geschäft. Identifizieren Sie eine realistische Änderung Sie könnten sich für eine inklusivere Rekrutierung einsetzen.
Reflexionsfragen:
• Welcher Teil des Einstellungsprozesses könnte inklusiver gestaltet werden (Stellenanzeigen, Ansprache, Bewerbungsformulare, Vorstellungsgespräche, Onboarding)?
• Mit wem können Sie zusammenarbeiten, um diese Änderung zu bewirken (z. B. HR-Team, Kommunikation, IT, Linienmanager)?
• Was ist eine kleine Anpassung mit der Sie morgen mit der Umsetzung beginnen könnten (z. B. eine Erklärung zu Unterkünften in Stellenanzeigen aufnehmen, Optionen für Interviewformate anbieten, Interviewfragen im Voraus teilen)?
Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 10 Minuten.
Schreiben Sie Ihre Antworten in Ihre Notizen-App oder auf ein Blatt Papier.
Fallstudie
Fallstudie – Reflexion
Titel: NorthStar Tech: Inklusive Rekrutierungstransformation
Herausforderung NorthStar Tech hatte Schwierigkeiten, Bewerbende mit Behinderungen anzuziehen. Ihre Stellenanzeigen enthielten vage Anforderungen wie “muss energisch und dynamisch sein” und alle Interviews wurden in Büros geführt, die nicht rollstuhlgerecht waren.
Reflexionsfragen (10 Minuten)
- Welche Änderung hatte Ihrer Meinung nach den größten Einfluss und warum?
- Was ist ein Schritt, den Ihre Organisation sofort umsetzen könnte?
- Wie würden Sie den Fortschritt bei der inklusiven Einstellung messen?
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notizen-App oder Ihr Lerntagebuch.
Quellen und Referenzen
- Europäisches Behindertenforum (2023). Behinderten- und Beschäftigungslücke-Statistiken. https://www.edf-feph.org/
- Vereinte Nationen Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UN-BRK). (2006). https://www.un.org/disabilities/
- Europäische Kommission. (2019). Europäischer Rechtsakt zur Barrierefreiheit (Richtlinie 2019/882). https://ec.europa.eu/
- ILO Global Business and Disability Network. (2024). Arbeitgeberrichtlinien für integrative Rekrutierung. https://www.businessanddisability.org/
- Equality and Human Rights Commission (2021). Leitfaden für inklusive Personalbeschaffung. https://www.equalityhumanrights.com/
- Job Accommodation Network (2024). Beispiele und. https://askjan.org/
Modulende
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