MOOC zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen für HR-Manager
Modul 8 – Unterstützung von Mitarbeitenden mit Behinderungen
Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:
- integrative Leistungsmanagementpraktiken anzuwenden
- Anzeichen von Ausgrenzung zu erkennen und fortlaufende Unterstützung zu implementieren
- effektiver Nachteilsausgleiche über den gesamten Beschäftigungszyklus hinweg bereitzustellen
- Feedback-Mechanismen zur Überwachung von Inklusionsbemühungen zu implementieren
- Systemische Barrieren zu überwinden und strukturelle Inklusion zu fördern
8.1. Inklusives Performance Management und Feedback
Mitarbeitende mit Behinderungen zu unterstützen, erfordert einen differenzierten und integrativen Ansatz für das Leistungsmanagement. Dazu gehört, faire Erwartungen zu setzen, Erfolge durch angemessene Anpassungen zu ermöglichen und unterstützendes, zeitnahes Feedback zu geben. Integrative Arbeitsplätze verstehen, dass Gerechtigkeit im Leistungsmanagement nicht darin besteht, Standards zu senken, sondern darin, unnötige Hindernisse für den Erfolg zu beseitigen.
Performance-Management ist der Prozess der Festlegung von Erwartungen, der Überwachung des Fortschritts, des Gebens von Feedback und des Managements von Leistungsschwächen. Für Mitarbeiter mit Behinderungen muss dieser Prozess spezifische Barrieren berücksichtigen, die die Leistung beeinträchtigen könnten, und angemessene Vorkehrungen gemäß der EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf anwenden.
Anpassungen wie flexible Arbeitszeiten, Hilfsmittel, angepasste Arbeitsplätze oder Anpassungen der Aufsicht sind keine Gefälligkeiten – sie sind rechtliche und ethische Verpflichtungen, die sicherstellen sollen, dass Mitarbeitende gleichberechtigt arbeiten können. Wichtig ist, dass die Leistungserwartungen klar, schriftlich und für alle Mitarbeiter einheitlich festgelegt bleiben.
Was ist Barrierefreiheit am Arbeitsplatz?
Wenn Probleme auftreten, ist das Ziel nicht, zuerst zu disziplinieren, sondern ein Gespräch zu eröffnen. Manager sollten fragen, ob der Mitarbeitende auf Hindernisse stößt und unterstützende Maßnahmen untersucht. Diese Gespräche sollten von Empathie geprägt sein, und Manager*innen müssen geschult werden, zu erkennen, wann eine Behinderung ein beitragender Faktor sein könnte.
Feedback sollte konstruktiv und an individuelle Kommunikationspräferenzen angepasst sein. So kann ein Mitarbeiter mit Hörbehinderung eventuell schriftliches Feedback benötigen, während ein neurodivergenter Mitarbeiter eventuell direkte, strukturierte Anweisungen bevorzugt. Der Schwerpunkt sollte auf zweiseitiger Kommunikation, Vertrauen und Entwicklung liegen.
Inklusives Performance Management umfasst die Dokumentation von Zielen, Anpassungen und Gesprächen. Dies schafft Transparenz und Verantwortlichkeit und schützt sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber.
Letztendlich ist inklusives Feedback ein Werkzeug für Wachstum und Engagement. Wenn es fair, konsistent und fürsorglich gegeben wird, stärkt es den Teamzusammenhalt und stellt sicher, dass alle Mitarbeitende, unabhängig von ihren Fähigkeiten, befähigt werden, sich voll einzubringen.
Reflexionsfrage: Welche Werkzeuge oder Strategien nutzt Ihre Organisation derzeit, um eine gerechte Leistungsrückmeldung zu geben? Gibt es Möglichkeiten, die Art und Weise, wie Feedback gegeben oder empfangen wird, zu verbessern?
8.2. Ausgrenzung erkennen und fortlaufende Unterstützung leisten
Ausgrenzung ist nicht immer offensichtlich. Sie entsteht oft subtil, durch Organisationsstrukturen, informelle Interaktionen oder unbewusste Verhaltensweisen. Um Mitarbeitende mit Behinderungen zu unterstützen, müssen HR-Expert*innen lernen, diese ausgrenzenden Muster zu erkennen und sich für nachhaltige, sinnvolle Unterstützung einzusetzen.
Beschäftigte in den Partnerländern von InclusiVR@Work berichteten häufig von Herausforderungen wie Kommunikationsbarrieren, sozialer Isolation und unzureichenden Anpassungen. Unzugängliche Besprechungen, Ausgrenzung von informellen Gesprächen und nicht inklusive gesellschaftliche Veranstaltungen tragen alle zu einem Gefühl der Entfremdung bei.
Erkennung von Ausgrenzung erfordert aktives Zuhören bei Mitarbeitenden und die Wahrnehmung sowohl ausgesprochener als auch unausgesprochener Signale. Manager*innen sollten regelmäßige Einzelgespräche führen, die nicht nur die Leistung, sondern auch das Gefühl des Dazugehörens und die Unterstützung der Mitarbeitenden untersuchen. Fragen wie “Gibt es etwas, das Ihnen helfen könnte, sich mehr einbezogen zu fühlen?” können versteckte Barrieren aufdecken.
Laufende Unterstützung geht über Technologie hinaus. Während Screenreader, ergonomische Werkzeuge oder Dolmetscher*innen unerlässlich sind, sind integrative Praktiken in der Teamkommunikation, bei Besprechungsformaten und Joberwartungen gleichermaßen wichtig.
Auch betriebliche Schulungen spielen eine Schlüsselrolle. Viele Ausgrenzungsprobleme entstehen aus Unwissenheit und nicht aus Böswilligkeit. Sensibilisierungstrainings zum Thema Behinderung und Erzählungen von Menschen mit gelebter Erfahrung fördern Empathie und helfen, eine inklusivere Teamkultur zu schaffen.
Unterstützung muss proaktiv sein. Systeme für anonymes Feedback, regelmäßige Inklusionsbewertungen und freiwillige Check-ins können Probleme verhindern, bevor sie eskalieren. Arbeitgeber sollten auch sicherstellen, dass das emotionale Wohlbefinden Teil der Unterstützungsstrategie ist, und die Belastung, Isolation oder Burnout erkennen, welche Ausgrenzungen verursachen können.
Ein wirklich integratives Umfeld ist eines, in dem sich Mitarbeitende mit Behinderungen nicht unter Druck gesetzt fühlen, ihre Bedürfnisse ständig zu erklären oder zu rechtfertigen. Stattdessen werden sie als vollwertige Teilnehmende am Arbeitsplatz willkommen geheißen, verstanden und geschätzt.
Quiz
8.3. Bereitstellung von Unterkünften während des gesamten Arbeitslebenszyklus
Die Berücksichtigung der Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Behinderungen sollte keine einmalige Aufgabe sein, die sich ausschließlich auf die Einarbeitungsphase beschränkt. Sie muss den gesamten Beschäftigungszyklus umfassen: von der Personalbeschaffung über die Einarbeitung, die Weiterentwicklung und das Leistungsmanagement bis hin zur Mitarbeitendenbindung und Karriereentwicklung.
Bei der Rekrutierung umfassen inklusive Praktiken zugängliche Stellenausschreibungen, alternative Interviewformate und Coaching oder Unterstützung für neurodivergente Kandidat*innen. Arbeitgeber sollten sich auf wesentliche Arbeitsfunktionen konzentrieren und unnötige physische oder sensorische Anforderungen vermeiden, die qualifizierte Bewerbende ausschließen.
Nach der Einstellung sollte das Onboarding personalisiert sein. Zugang zu Schulungsmaterialien, verlängerte Fristen oder Job-Coaching können helfen, Vertrauen und Engagement aufzubauen. Googles Disability Alliance betont zum Beispiel die gemeinsame Erstellung von Onboarding-Plänen, um die Prozesse an die Vorlieben und Stärken jedes Mitarbeitenden anzupassen.
Im Arbeitsalltag können Anpassungen physische Veränderungen (höhenverstellbare Schreibtische), digitale Werkzeuge (Bildschirmlesegeräte), Flexibilität im Zeitplan oder die Neugestaltung von Aufgaben umfassen. Entscheidend ist, dass die Mitarbeitenden Partner bei diesen Entscheidungen sind. Sie sind die besten Richter darüber, was für sie funktioniert, und die partnerschaftliche Planung fördert Würde und Respekt.
Karriereentwicklung ist ein häufiger Bereich des Ausschlusses. Mitarbeitende mit Behinderungen werden möglicherweise unabsichtlich von Schulungen oder Mentoring ausgeschlossen. Organisationen müssen sicherstellen, dass alle Entwicklungsmöglichkeiten zugänglich sind und Karrierewege für alle offenstehen.
Eine regelmäßige Neubewertung ist unerlässlich. Wenn sich Rollen oder Bedingungen ändern, ändern sich auch die Bedürfnisse nach Anpassungen. Best Practices umfassen geplante Überprüfungen und offene Kommunikationswege für Mitarbeitende, um Anpassungen einzufordern. Arbeitgeber können sich auf nationale und EU-weite Rahmenwerke beziehen, wie z. B. die Leitlinien der Europäischen Kommission zur Zumutbaren Anpassung (Reasonable Accommodation). Öffentliche Anreize unterstützen oft solche Initiativen, obwohl eine geringe Inanspruchnahme aufgrund mangelnder Bekanntheit ein Problem bleibt.
Unterkünfte schaffen im Grunde gleiche Chancen, keine Privilegien. Wenn sie den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus umfassen, führen sie zu stärkeren Teams, größerer Innovationskraft und einer Kultur der Inklusion.
8.4. Überwachung der Inklusion und Gewährleistung einer langfristigen Unterstützung
Die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds ist keine Aufgabe, die man einmal erledigt und dann vergessen kann. Es erfordert kontinuierliche Bewertung, aktives Zuhören und das Engagement für langfristige Unterstützung. Feedback-Mechanismen tragen dazu bei, dass Inklusionsstrategien funktionieren und sich Mitarbeitenden gehört, unterstützt und gestärkt fühlen.
Nützlich, um ehrliches Feedback zur Barrierefreiheit, zur Zufriedenheit mit den Unterkünften und zum Gefühl der Zugehörigkeit zu erhalten.
Manager*innen können während regelmäßiger Einzelgespräche gezielte Fragen stellen, um zu beurteilen, wie Mitarbeitende die Inklusion in ihren Teams erleben.
Diese bieten gegenseitige Unterstützung und dienen als vertrauenswürdige Beraterstimmen für die Führung.
Ermöglichen Sie es Mitarbeitenden, Ideen einzubringen oder Bedenken zu äußern, ohne Angst vor Identifizierung haben zu müssen, auf eine unkomplizierte Weise.
Transparenz ist entscheidend. Kommunizieren Sie, warum Feedback gesammelt wird, wie es verwendet wird und welche Nachfolgeaktionen erfolgen werden. Ebenso wichtig ist die Zugänglichkeit: Umfragen und Plattformen müssen einfach zu bedienen, in mehreren Formaten verfügbar und unter Berücksichtigung vielfältiger Bedürfnisse sein.
Organisationen nutzen verschiedene Werkzeuge, um Feedback zu sammeln:
Ein reales Beispiel stammt von einer deutschen IT-Firma, die vierteljährlich Umfragen zur Inklusion durchführte. Das Feedback von gehörlosen Mitarbeitenden ergab, dass ihnen wichtige Inhalte aus Besprechungen fehlten. Daraufhin führte das Unternehmen Live-Untertitelung und Zusammenfassungen nach Besprechungen in einfacher Sprache ein. Infolgedessen stiegen die Zufriedenheits- und Engagementwerte messbar an.
Langfristiger Erfolg hängt auch von zugänglichen Entwicklungsmöglichkeiten, flexiblen Richtlinien und einer Kultur der Anerkennung ab. Führungskräfte können “Stay-Interviews” durchführen, um Mitarbeitende zu fragen, warum sie weiterhin im Unternehmen arbeiten und was ihnen das Gefühl geben würde, noch mehr geschätzt zu werden.
Letztendlich geht es bei der Überwachung nicht um Compliance, sondern um kontinuierliche Verbesserung. Inklusion ist dynamisch, und Organisationen müssen sich mit ihren Mitarbeitenden weiterentwickeln.
8.5. Systemische Barrieren angehen und inklusive Systeme aufbauen
- Starre Einstellungsverfahren: Zeitgesteuerte Tests oder unflexible Vorstellungsgespräche, die neurodivergente Kandidat*innen benachteiligen.
- Unzugängliche Führungskräfteschulung: Programme, die nicht in barrierefreien Formaten verfügbar sind, schließen aufstrebende Talente aus.
- Kulturelle Vorurteile: Das Wertlegen auf Anwesenheit bestraft diejenigen, die Fern- oder flexible Arbeitsregelungen benötigen.
- Technische Einschränkungen: Veraltete Plattformen, die assistierende Technologien nicht unterstützen, verursachen tägliche Reibungsverluste bei Mitarbeitenden.
Die Überwindung dieser Hürden beginnt mit Barrierefreiheitsprüfungen. Personal- und Führungsteams sollten Rekrutierungsprozesse, Kommunikationstools und Bewertungskriterien auf Inklusivität überprüfen. Die Anwendung von Prinzipien des universellen Designs bedeutet, Prozesse von Anfang an so zu gestalten, dass sie für möglichst viele Menschen nutzbar sind.
Das Training von Manager*innen und Entscheidungsträgern ist gleichermaßen wichtig. Sie müssen verstehen, wie systemische Diskriminierung funktioniert und wie unbewusste Vorurteile Entscheidungen beeinflussen.
Schließlich müssen auch Mitarbeitemde mit Behinderungen an einem Tisch sitzen. Ihre gelebten Erfahrungen sind unerlässlich, um Probleme zu erkennen und Lösungen zu gestalten. Ihre Einbeziehung in Beiräte, Regelüberprüfungen oder Pilotprojekte stellt sicher, dass Inklusionsbemühungen auf der Realität beruhen.
In Zypern hoben die InclusiVR@Work-Befragten systemische Lücken wie den Mangel an Dolmetscher*innen oder zugänglichen Kommunikationsmitteln hervor. Dies sind keine isolierten Probleme – sie weisen auf tiefere Mängel im organisatorischen Design hin.
Indem Organisationen den Fokus von der “Behebung von Einzelpersonen” auf die “Behebung von Systemen” verlagern, gehen sie von reaktiven Anpassungen zu proaktiver Inklusion über. Das Ergebnis ist ein Arbeitsplatz, an dem alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihren Fähigkeiten, sinnvoll beitragen, selbstbewusst wachsen und erfolgreich sein können.
Entscheidungsbaum-Übung
Szenario-Einrichtung:
Alex ist neu in Ihrem Team. Alex ist Rollstuhlfahrer und freut sich auf seine neue Rolle als Kundenservice-Assistent. Sie sind sein/ihr Manager, und Ihr Team arbeitet derzeit in einem hybriden Modell – teilweise im Büro, teilweise remote. Als Teil des Onboardings ist es Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass Alex vom ersten Tag an alles hat, was er/sie braucht, um effektiv zu arbeiten und sich dazugehörig zu fühlen.
Praktische Tätigkeit
“Was würden Sie anders machen?
Aktivitätsaufforderung:
Denken Sie an eine Situation zurück, in der Ihre Organisation einen Mitarbeitenden mit einer Behinderung eingearbeitet oder unterstützt hat – oder stellen Sie sich ein ähnliches Szenario vor. Berücksichtigen Sie, wie Inklusion angegangen wurde. Diese Übung lädt Sie ein, ehrlich darüber nachzudenken, was gut gelaufen ist und was anders hätte gehandhabt werden können.
Reflexionsfragen oder Aufgaben:
Welche spezifischen Schritte wurden unternommen, um den Mitarbeitenden mit Behinderung zu unterstützen? Waren diese Schritte wirksam?
Gab es Lücken in der Kommunikation, Zugänglichkeit oder Teamunterstützung?
Wenn Sie zurückgehen könnten, was würden Sie am Prozess ändern oder verbessern?
Format-Erinnerung:
Benutzen Sie ein persönliches Notizbuch, das interne Reflexionstool Ihrer Organisation oder ein herunterladbares Arbeitsblatt, um Ihre Gedanken festzuhalten.
Praktische Aktivität 2: “Was würdest du anders machen?”
Aktivitätsaufforderung:
Nachdem Sie nun wichtige Strategien zur Unterstützung von Mitarbeitenden mit Behinderungen kennengelernt haben, ist es an der Zeit, diese in die Praxis umzusetzen. Diese Aktivität hilft Ihnen dabei, eine konkrete Maßnahme zu identifizieren, die Sie ergreifen können, um die Unterstützungssysteme und Inklusionsbemühungen Ihres Arbeitsplatzes zu verbessern.
Reflexionsfragen oder Aufgaben:
Welchen Herausforderungen könnten Mitarbeitende mit Behinderungen in Ihrer Organisation heute gegenüberstehen?
Welche Maßnahme könnten Sie im nächsten Monat ergreifen, um diese Herausforderung anzugehen (z. B. Verbesserung der Kommunikation, Aktualisierung einer Richtlinie, Anbieten eines Teamtrainings)?
Wer sollte außerdem einbezogen oder konsultiert werden, um diese Maßnahme wirksam zu machen?
Format-Erinnerung:
Halten Sie Ihren Aktionsplan in einer digitalen Notizen-App fest, senden Sie ihn sich als Erinnerung per E-Mail zu oder vermerken Sie ihn in einem Arbeitsblatt, auf das Sie während Teambesprechungen zurückgreifen können.
Fallstudie
Fallstudie – Reflexion
Nachdem Sie nun die Fallstudie gelesen haben, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, reflektieren Sie zu den folgenden Punkten:
- Welche konkreten integrativen Maßnahmen machten Joãos Eingliederung erfolgreich?
- Gab es Momente, in denen eine kleine Veränderung einen großen Einfluss auf seine Fähigkeit sich weiterzuentwickeln hatte?
- Wenn ich Joãos Vorgesetzter oder HR-Ansprechpartner wäre, hätte ich Folgendes gleich oder anders gemacht, und warum:
Schreiben Sie Ihre Überlegungen in Ihre Notizen, Ihr Lerntagebuch oder Ihr Arbeitsblatt.
Voraussichtliche Zeit: 5–7 Minuten
Weitere Ressourcen
| Titel | Typ | Link | Es ist nützlich, weil... |
| Gesetz Nr. 4/2019 – Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen | Offizielle portugiesische Gesetzgebung | https://www.caiadoguerreiro.com/en/quotas-for-people-with-disabilities-in-medium-sized-companies/#:~:text=The%20Law%204/2019%20also,in%20their%20annual%20Single%20Report. | Legt die obligatorische Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen in mittleren und großen Unternehmen in Portugal fest. Relevant für das Verständnis nationaler rechtlicher Verpflichtungen und Anreize. |
| Toolkit: “Arbeitgeber-Handbuch zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen” | Europäisches Behindertenforum (EDF) | https://www.edf-feph.org/toolkits | Bietet Schritt-für-Schritt-Strategien, Fallbeispiele und Checklisten für Arbeitgeber zu integrativen Praktiken, Leistungsmanagement und Arbeitsplatzanpassungen. |
| Video: “Mitarbeiter mit Behinderungen am Arbeitsplatz unterstützen” | Culture Shift YouTube-Seite | https://youtu.be/eX6yF-yaVnw?si=qHpEKSw05XMN1EE4 | Ein prägnantes und ansprechendes Video mit praktischen Ratschlägen für Führungskräfte und HR-Profis zur Unterstützung und Stärkung von Mitarbeitern mit Behinderungen. |
| ILO – “Förderung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen: Quoten, Abgaben und nationale Politiken | Internationale Arbeitsorganisation (IAO) | https://www.ilo.org/publications/promoting-employment-opportunities-people-disabilities-quota-schemes-vol-1-1 | Ein Praxisbericht, der internationale Best Practices untersucht, mit relevanten Beispielen aus europäischen Ländern. Behandelt Unterkünfte, Antidiskriminierungsrichtlinien und Überwachungsinstrumente. |
| Europäische Leitlinien zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen | Europäische Kommission – Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Inklusion | https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en | Diese Ressource bietet Anleitungen zu integrativen Beschäftigungspraktiken, mit spezifischen Hinweisen zur Unterstützung von Mitarbeitern mit Behinderungen, zur Anpassung des Arbeitsplatzes und zu Rahmenrichtlinien. |
Quellen und Referenzen
- Europäische Kommission. (2022). Behindertenbeschäftigungspaket: Leitfaden für Arbeitgeber. https://ec.europa.eu/disability-employment
- Internationale Arbeitsorganisation (IAO). (2020). Förderung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen: Quoten, Abgaben und nationale Politiken. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_emp/—ifp_skills/documents/publication/wcms_735881.pdf
- Harvard Business Review. (2021). Wie man Mitarbeiter mit Behinderungen am Arbeitsplatz unterstützt [Video]. https://youtu.be/BVErLBb5A2Y
- European Disability Forum (EDF). (2021). Arbeitgeber-Toolkit für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen. https://www.edf-feph.org/toolkits
- Kommission für Gleichheit am Arbeitsplatz und Beschäftigung (CITE). (o. D.). Praktischer Leitfaden zur Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen oder Einschränkungen in den Arbeitsmarkt. https://cite.gov.pt/asstscite/downloads/guia_inclusao_pessoas_deficiencia.pdf
- Gesetz Nr. 4/2019 vom 10. Januar. (2019). Legt das System der Beschäftigungsquoten für Menschen mit Behinderungen fest. Amtsblatt. https://dre.pt/dre/detalhe/lei/4-2019-118622684
- Organisationen for Mennesker med Handicap Danmark (DPOD). (2021). Arbeitsplatzinklusionsstrategien: Beispiele aus den nordischen Ländern. https://handicap.dk/media/1514/dpod-inclusion-strategies.pdf
- Business Disability Forum. (2020). Toolkit für Führungskräfte: Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz. https://businessdisabilityforum.org.uk/knowledge-hub/resources/line-manager-guide
- SHRM. (2021). Mitarbeiter mit Behinderungen unterstützen. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/behavioral-competencies/global-and-cultural-effectiveness/pages/supporting-employees-with-disabilities.aspx
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