WP3 – Inklusions-MOOC für Personalmanager zum Thema Behinderung

Modul 9 – Kommunikation und Zusammenarbeit

Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:

  • Was gute Kommunikation in diversen Teams fördert oder behindert.
  • Verwenden Sie in täglichen Interaktionen inklusive und respektvolle Sprache.
  • Beachten Sie, wie unterschiedliche Kommunikationsstile die Teamarbeit beeinflussen.
  • Passen Sie die Art und Weise ihrer Kommunikation an, um alle einzubeziehen.
  • Leiten Sie Besprechungen oder nehmen Sie daran teil, bei denen alle Stimmen gehört werden.
  • Gehen Sie mit Missverständnissen ruhig und konstruktiv um.
  • Wertschätzen Sie unterschiedliche Ausdrucksweisen von Ideen und Meinungen.
  • Zeigen Sie aktives Zuhören, Empathie und Offenheit, wenn Sie mit anderen zusammenarbeiten.
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Einführungsvideo

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Kommunikation und Zusammenarbeit

  • Inklusive Kommunikation bedeutet, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Fähigkeiten zuzuhören, sie zu verstehen und eine Verbindung zu ihnen aufzubauen.
  • Wenn sich jeder gehört und wertgeschätzt fühlt, wird die Zusammenarbeit stärker und kreativer.
  • Deine Rolle beim Aufbau klarer und respektvoller Kommunikation macht einen echten Unterschied für den Erfolg des Teams.

Warum inklusive Kommunikation wichtig ist

  • Inklusive Kommunikation schafft Vertrauen, Verständnis und Teamarbeit.
  • EU-OSHA: Mangelhafte Kommunikation steht mit 70% Fehlern und Konflikten am Arbeitsplatz in Zusammenhang.
  • HBR (2023): Teams mit inklusiver Kommunikation sind 35% produktiver.
  • Eine inklusive Sprache steigert das Zugehörigkeitsgefühl um bis zu 80% (Deloitte, 2021).

Aktivität 1 – Schnelle Umfrage: Warum das wichtig ist

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Barrieren und Förderfaktoren der Kommunikation

Barrieren

  • Annahmen über andere treffen
  • Eine umständliche oder unklare Sprache verwenden
  • Weniger Redezeit räumen
  • Fehlende zugängliche Formate (z. B. keine Untertitel oder schriftlichen Notizen)

Moderatorinnen und Moderatoren

  • Benutze einfache und klare Sprache
  • Hören Sie genau zu und stellen Sie Fragen
  • Gib Feedback und bitte um Ideen
  • Informationen auf verschiedene Arten teilen (gesprochen, geschrieben, visuell)
  • Sei dir kultureller Unterschiede bewusst und respektiere sie

Der Einfluss nicht inklusiver Sprache

  • Voreingenommene oder ausschließende Sprache kann Menschen isolieren und das Engagement verringern.
  • CIPD (2022): Jeder dritte Mitarbeiter vermeidet es, sich zu äußern, aufgrund von Kommunikationsvoreingenommenheit.
  • Führt zu geringerer Kreativität, höherer Fluktuation und geringerer Moral.
  • Inklusive Sprache fördert Gleichberechtigung und Zugehörigkeit.
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Kommunikationsstile und Teamdynamik

  • Menschen drücken Ideen unterschiedlich aus, abhängig von Kultur, Erfahrung und Persönlichkeit.
  • Missverständnisse entstehen oft wegen Stilunterschieden, nicht wegen des Inhalts.
  • Die Anpassung an den Stil anderer hilft, Konflikte zu vermeiden und die Teamarbeit zu stärken.
  • Unterschiedliche Kommunikationsstile schaffen Innovation.
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Kommunikationstheorien zur Unterstützung von inklusivem Teamwork

  • Crucial Conversations Theorie: Werkzeuge für hochriskante Diskussionen, lebenswichtig für die Zusammenarbeit an Behindertengleichstellungen und Inklusionsinitiativen
  • Universal Design for Learning (UDL) und multimodale Kommunikationsrahmen: fördern zugängliche Zusammenarbeit durch Anpassung von Methoden an vielfältige Bedürfnisse in Teams

Crucial Conversations Modell

Entwickelt von Patterson, Grenny, McMillan und Switzler im Jahr 2002, behandelt Dialoge, bei denen die Meinungen auseinandergehen, die Einsätze hoch und die Emotionen stark sind:

Die Personalabteilung kann es nutzen, um sensible Themen wie angemessene Vorkehrungen zu besprechen, ohne Führungskräfte oder Mitarbeiter zu verärgern.

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Kommunikationstheorien zur Unterstützung von inklusivem Teamwork

Weitere Kommunikations theorien, die angewendet werden können, sind Universal Design for Learning (UDL), multimodale Kommunikation und inklusive Kollaborationsmodi. 

​Universelles Design für das Lernen (UDL)

UDL liefert Richtlinien für flexibles Lernen und Zusammenarbeit, die für alle Fähigkeiten funktionieren:

Prinzip

Kernidee

Bewerbung in der Personalkooperation

Vielfältige Möglichkeiten des Engagements

Motivieren durch Wahl und Relevanz.

Bieten Sie abwechslungsreiche Formate für Teambesprechungen an (z.B. Untertitel, visuelle Elemente), um behinderte Teilnehmende einzubeziehen.

Vielfältige Darstellungsmöglichkeiten

Präsentieren Sie Informationen auf vielfältige Weise.

Nutzen Sie Text, Audio und Video für Schulungen und Kommunikation zur Barrierefreiheit.

Vielfältige Handlungsmöglichkeiten & Ausdrucksformen

Ermöglichen Sie vielfältige Antwortmöglichkeiten.

Aktivieren Sie Tipp-, Sprech- oder Zeichen-Feedback in Workshops.

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Kommunikationstheorien zur Unterstützung von inklusivem Teamwork

Multimodale Kommunikation

Unterstützt inklusive Interaktion durch die Kombination von auf Behinderungen zugeschnittenen Kanälen (gesprochen, geschrieben, visuell, Gestik):

  • An sensorische Bedürfnisse anpassen (z. B. Untertitel für gehörlose Kollegen, Screenreader für blinde).
  • Co-Design-Tools mit behinderten Benutzern zur Reduzierung von Barrieren in der virtuellen Zusammenarbeit.
  • Baut auf Schulungen zu inklusiver Sprache auf: Person-first-Formulierungen, klare Sprechweise, aktives Zuhören.

​Inklusive Kollaborationsmodi

Aus skandinavischer Forschung zur Lehre mit heterogenen Gruppen, adaptierbar für HR-Teams:

  • Koordination: Klare Rollen in Inklusionsprojekten zuweisen.
  • Kooperation: Gemeinsam gemeinsame Aufgaben lösen, wie z. B. Barrierefreiheitsprüfungen.
  • Reflektierende Kommunikation: Überprüfen und passen Sie regelmäßig Prozesse mit dem Input aller an.

​Diese Theorien machen die Kommunikation praktisch und behindertengerecht und verbessern so die Einbindung von Modulen in reale HR-Szenarien.

Eine Kultur der offenen Zusammenarbeit aufbauen

  • Kollaboration geht um Verbindung, nicht nur um Koordination.
  • Regeln: nur einer spricht zur Zeit, zuhören, um zu verstehen.
  • Rotieren Sie die Moderatoren und fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen, um Klarheit zu schaffen.
  • Die ‘Talk Time’-Initiative von IKEA Schweden steigerte die Zufriedenheit der Mitarbeiter um 40%.
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Inklusive Zusammenarbeit basierend auf inklusiver Kommunikation

Kommunikation konzentriert sich auf den Austausch von Informationen, Ideen oder Anweisungen zwischen Einzelpersonen oder Gruppen, oft einseitig oder zweiseitig, um Klarheit und Abstimmung zu gewährleisten. 

Zusammenarbeit baut auf Kommunikation auf, indem es gemeinsames Handeln auf ein gemeinsames Ziel beinhaltet, bei dem die Teilnehmer aktiv Fähigkeiten einbringen, verhandeln und Ergebnisse gemeinsam schaffen.

Schlüsselunterschiede

Aspekt

Kommunikation

Zusammenarbeit

Zweck

Informieren, klären, aktualisieren (z. B. per E-Mail über Richtlinienänderungen).

Gemeinsam gestalten, Probleme lösen (z. B. ein Team entwirft ein barrierefreies Onboarding).

Interaktion

Kann unilateral oder dialogbasiert sein; kein gemeinsamer Output erforderlich.

Interaktiv und voneinander abhängig; erfordert gegenseitiges Engagement.

Werkzeuge

E-Mails, Memos, Anrufe.

Gemeinsame Dokumente, Projektübersichten, Echtzeit-Bearbeitungsplattformen.

Ergebnis

Verständnis oder Bewusstsein.

Greifbare Ergebnisse wie gemeinsame Liefergegenstände oder Innovationen.

Theoretischer Hintergrund für inklusive Zusammenarbeit

  • Kein einheitlicher, universell vorgeschriebener “offizieller” Rahmen regelt alle Methoden zur Zusammenarbeit bei der Behinderteneinbeziehung
  • Mehrere etablierte, wissenschaftlich fundierte Ansätze können angepasst werden

Der institutionelle Rahmen für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen (DIIF) zeichnet sich als umfassendes, evidenzbasiertes Modell aus, das speziell für die Verankerung der Zusammenarbeit in Teams entwickelt wurde umreißt 12 miteinander verbundene Themen wie geteilte Führung, klare Kommunikation und die Berücksichtigung der Stimmen von Mitarbeitern/Studenten mit Behinderungen im Co-Design.

Kernbestandteile des DIIF

  • Meta-Themen: Gemeinsames Eigentum (Führungskapazität, Evaluation, integrierte Bereitstellung), förderliche Umgebungen (Kultur, Training, Partnerschaften) und Interaktionsmodelle für Behinderungen mit Schwerpunkt auf Selbstvertretung.
  • Schwerpunkt Zusammenarbeit: Einbeziehung von Mitarbeitern mit Behinderungen in die Politikgestaltung, abteilungsübergreifende Arbeitsgruppen und iterative Evaluierung zur Skalierung von Inklusionspraktiken.
  • Tools: Enthält Checklisten, die Einrichtungen zur Überprüfung und groß angelegten Umsetzung nutzen können und die sich in umfassendere Inklusionsbemühungen einfügen.​
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Theoretischer Hintergrund für inklusive Zusammenarbeit

 

Rahmenwerk

Ausstellende Stelle

Schlüsselaspekt der Zusammenarbeit

UN-Strategie zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen (UNDIS)

Vereinte Nationen

Koordinierung von über 60 Gremien durch Indikatoren für Führung, Programmierung und Rechenschaftspflicht; Verpflichtung zu gemeinsamen nationalen Programmen mit Organisationen für Menschen mit Behinderungen.

Strategischer operativer Rahmen 2020–2025

UN-Partnerschaft für die Rechte von Menschen mit Behinderungen (UNPRPD)

Finanziert gemeinsame Programme von Interessengruppen an der Umsetzung der BRK, indem Behinderungen durch gemeinsame Basisdaten und Überwachung in Entwicklungspläne integriert werden.

RICS Rahmenwerk zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Königliche Institution der Chartered Surveyors

Von der Personalabteilung geleitete Arbeitsgruppen mit operativen Interessenvertretern zur Einführung von Richtlinien, angemessenen Vorkehrungen und Aktionsplänen für Führungskräfte.

Anwendung des Rahmens

Als HR wenden Sie Kooperationsmethoden an, um die Kommunikation zu erweitern durch:

  • Gemeinsame Anstrengung hervorheben
  • Teileigentum
  • Mitschöpfung von Lösungen

Diese Methoden verwandeln Dialog in umsetzbare Teamarbeit und stellen sicher, dass behinderte Mitarbeiter gleichermaßen zu Verbesserungen am Arbeitsplatz beitragen.

​Wie mache ich das?

Funktionsübergreifende Arbeitsgruppen

  • Bilden Sie diverse Teams mit HR, Führungskräften, Mitarbeitenden mit Behinderungen und Verbündeten, um Inklusionsprojekte wie Zugänglichkeitsaudits oder die Neugestaltung von Richtlinien anzugehen.
  • Klare Rollen und Aktionspunkte zuweisen, sich regelmäßig treffen, um Fortschritte auszutauschen und sich basierend auf gelebten Erfahrungen anzupassen.
  • Das Modell der Bank of Canada beinhaltet die gemeinsame Förderung von Unterkünften durch behinderte Champions.
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Anwendung des Rahmens

Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs)

  • Richten Sie behinderungsorientierte ERGs ein oder stärken Sie diese, um zugehörige Feedback- und Schulungssitzungen sowie Rückkopplungsschleifen zu Barrieren zu leiten.
  • ​ERGs fördern die Selbstoffenlegung (z. B. verzeichnete KPMG einen Anstieg der Teilnehmerzahlen bei 270%) und entwickeln gemeinsam Programme wie freiwillige Sensibilisierungsschulungen.
  • Die Personalabteilung erleichtert, überlässt aber den Mitgliedern die Entscheidungshoheit über ihre eigenen Agenden, um sicherzustellen, dass “nichts über uns ohne uns” geschieht.”

Gemeinschaftliche Partnerschaften

  • Bauen Sie eine Partnerschaft mit lokalen Behindertenorganisationen für Rekrutierungspipelines, gemeinsame Workshops, Praktika und den Austausch von Best Practices auf.
  • Schritte: Lücken identifizieren, auf Behinderten-Stellenbörsen veröffentlichen, Karrieremessen mitorganisieren und Einstellungen gemeinsam verfolgen, um die Verantwortlichkeit sicherzustellen.
  • ​Schafft Vertrauen (77% erfolgreicher Programme nennen dies als entscheidenden Faktor) und erschließt ungenutzte Talente durch integrierte Unterstützung.

Personenzentrierte Co-Gestaltung

  • Beziehen Sie Menschen mit Behinderungen direkt in die Prototypenentwicklung von Lösungen wie flexiblen Arbeitszeiten, adaptiver Technologie oder inklusiven Vorstellungsgesprächen ein.
  • Iteratives Feedback nutzen: Bedürfnisse offen diskutieren, Anpassungen testen, Ergebnisse überprüfen und Erfolge skalieren.
  • Wendet UDL-Prinzipien auf Teamprozesse an und bietet mehrere Beteiligungsoptionen für Beiträge.

Inklusive Workshop-Formate

  • Gastgeber moderierte Sitzungen mit klaren Agenden, visuellen Hilfsmitteln, Untertiteln und verschiedenen Beteiligungsformen (z. B. Chat, Sprache, asynchrone Eingaben).
  • Wenden Sie reflektierende Kommunikation an: Machen Sie Pausen, um das Verständnis zu überprüfen, passen Sie sich bei Bedarf an und dokumentieren Sie Vereinbarungen.
  • Ergebnis: Gemeinsame Ergebnisse wie aktualisierte Onboarding-Leitfäden, die kollektiven Input widerspiegeln.
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Praktische Werkzeuge für inklusive Teamarbeit

  • Legen Sie respektvolle Kommunikationsregeln für alle Besprechungen fest.
  • Nutzen Sie zugängliche digitale Werkzeuge: Untertitel, Übersetzungen, Chat-Funktionen.
  • Fördere Empathie und aktives Zuhören.
  • Feiern Sie vielfältige Stimmen als Quelle der Kreativität

Aktivität 7 – Reflexionsfrage: Ihr nächster Schritt

Anleitung: Denken Sie an eine Maßnahme, die Sie morgen ergreifen können, um Ihre Kommunikation inklusiver zu gestalten.

Schreiben Sie es in Ihre Notizen oder teilen Sie es mit einem Kollegen.

Kurze Zusammenfassung

  • Inklusive Kommunikation ist die Verantwortung jedes Einzelnen.
  • Sprache prägt Vertrauen und Zugehörigkeit.
  • Nicht-inklusive Gewohnheiten schließen andere stillschweigend aus.
  • Kleine Kommunikationsänderungen führen zu stärkerer Zusammenarbeit.
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Entscheidungsbaum-Übung

Szenario-Einrichtung:

  • Sie sind Teamleiter in einer mittelgroßen Organisation.
  • Ein neuer Mitarbeiter, Noah, ist kürzlich Ihrem Team beigetreten. Noah ist autistisch und hat erwähnt, dass er schriftliche Kommunikation und klare Routinen bevorzugt.
  • Er ist talentiert in der Datenanalyse, findet aber teils Teambesprechungen und soziale Aktivitäten überwältigend.
  • Ihr Ziel ist es, sicherzustellen, dass Kommunikation und Zusammenarbeit in Ihrem Team inklusiv und unterstützend sind.
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Praktische Tätigkeit

Praktische Aktivität – Aufgabe zur Anwendung am Arbeitsplatz

Aktivität 1: Beobachten und Reflektieren – Kommunikation in Ihrem Team

Aktivitätsaufforderung:

Denken Sie darüber nach, wie Ihr aktuelles Team täglich kommuniziert. Achten Sie darauf, wo die Kommunikation gut funktioniert und wo einige Leute ausgeschlossen werden könnten. Diese Aktivität hilft Ihnen, das Gelernte über inklusive Kommunikation mit Ihrer tatsächlichen Arbeit zu verbinden.

Reflexionsfragen oder Aufgaben:

  • Welche Kommunikationsformen (Meetings, Chats, E-Mails) funktionieren in Ihrem Team am besten — und warum?
  • Wer neigt dazu, am meisten zu sprechen, und wer könnte ruhiger sein?
  • Wie kann man die Kommunikation inklusiver gestalten oder es allen leichter machen, sich daran zu beteiligen?

Geschätzte Zeit8 Minuten

Format-Erinnerung: Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre persönlichen Notizen, ein Tagebuch oder einen digitalen Arbeitsbereich..

Praktische Aktivität – Aufgabe zur Anwendung am Arbeitsplatz

Aktivität 2: Planen Sie ein inklusives Meeting oder eine Kollaboration

Aktivitätsaufforderung:

Wenden Sie das Gelernte an, indem Sie ein kurzes Teambesprechung oder eine kollaborative Aufgabe planen. Ziel ist es, diese für Personen mit unterschiedlichen Kommunikationsbedürfnissen, -stilen oder Komfortstufen inklusiv zu gestalten.

Reflexionsfragen oder Aufgaben:

  • Wie werden Sie sicherstellen, dass jeder teilnehmen und gehört werden kann?
  • Welche Schritte können Sie unternehmen, um Ihre Kommunikation klar, zugänglich und respektvoll zu gestalten?
  • Welche Folgeaktionen helfen, die Zusammenarbeit offen und fortlaufend zu halten?

Geschätzte Zeit: 10 Minuten

Format-Erinnerung: Schreiben Sie Ihre Antworten in Ihre Notizen oder verwenden Sie das Planungstool Ihrer Organisation, um Ihre Ideen zu dokumentieren.

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Fallstudie

Fallstudie – Reflexion

Nachdem Sie nun die Fallstudie gelesen haben, nehmen Sie sich bitte einen Moment Zeit, um über Folgendes nachzudenken:

    1. Welche Praktiken aus dem Greiner AG Fallstudie könnte in Ihrer eigenen Organisation angewendet oder angepasst werden, um die Kommunikation klarer und inklusiver zu gestalten?
    2. Stellen Sie sich eine Situation in Ihrem Arbeitsplatz vor, in der eine kleine Änderung der Informationsweitergabe – zum Beispiel die Verwendung einer einfachen Sprache, das Hinzufügen von Grafiken oder das Anbieten schriftlicher Zusammenfassungen – einen erheblichen Unterschied für Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kommunikationsbedürfnissen machen könnte.
  •  Welche Änderung wäre das und wie könnten Sie diese in Ihrem Team oder Ihrer Abteilung umsetzen?

Geschätzte Zeit: 5–7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notizen oder Ihr Lerntagebuch.

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Abschlussprüfung

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Weitere Ressourcen

 

Titel 

Typ 

Link 

Es ist nützlich, weil...

Gesetz Nr. 4/2019 – Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen

Offizielle portugiesische Gesetzgebung

https://www.caiadoguerreiro.com/en/quotas-for-people-with-disabilities-in-medium-sized-companies/#:~:text=The%20Law%204/2019%20also,in%20their%20annual%20Single%20Report.

Legt die obligatorische Beschäftigungsquote für Menschen mit Behinderungen in mittleren und großen Unternehmen in Portugal fest. Relevant für das Verständnis nationaler rechtlicher Verpflichtungen und Anreize.

Toolkit: “Arbeitgeber-Handbuch zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen”

Europäisches Behindertenforum (EDF)

https://www.edf-feph.org/toolkits

Bietet Schritt-für-Schritt-Strategien, Fallbeispiele und Checklisten für Arbeitgeber zu integrativen Praktiken, Leistungsmanagement und Arbeitsplatzanpassungen.

Video: “Mitarbeiter mit Behinderungen am Arbeitsplatz unterstützen”

Culture Shift YouTube-Seite

https://youtu.be/eX6yF-yaVnw?si=qHpEKSw05XMN1EE4

Ein prägnantes und ansprechendes Video mit praktischen Ratschlägen für Führungskräfte und HR-Profis zur Unterstützung und Stärkung von Mitarbeitern mit Behinderungen.

ILO – “Förderung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen: Quoten, Abgaben und nationale Politiken

Internationale Arbeitsorganisation (IAO)

https://www.ilo.org/publications/promoting-employment-opportunities-people-disabilities-quota-schemes-vol-1-1

Ein Praxisbericht, der internationale Best Practices untersucht, mit relevanten Beispielen aus europäischen Ländern. Behandelt Unterkünfte, Antidiskriminierungsrichtlinien und Überwachungsinstrumente.

Europäische Leitlinien zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen

Europäische Kommission – Generaldirektion Beschäftigung, Soziales und Inklusion

https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en

Diese Ressource bietet Anleitungen zu integrativen Beschäftigungspraktiken, mit spezifischen Hinweisen zur Unterstützung von Mitarbeitern mit Behinderungen, zur Anpassung des Arbeitsplatzes und zu Rahmenrichtlinien.

Quellen und Referenzen

Modulende

Modul 10

Finanziert durch die Europäische Union. Die geäußerten Ansichten und Meinungen sind jedoch ausschließlich die des Autors/der Autoren und spiegeln nicht notwendigerweise die der Europäischen Union oder der Exekutivagentur Bildung und Kultur (EACEA) wider. Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.

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