MOOC zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen für HR-Manager
Modul 4 – Angemessene Vorkehrungen
Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:
- Zu definieren, was unter angemessenen Vorkehrungen im Sinne des EU-Rechts und der betrieblichen Praxis am Arbeitsplatz zu verstehen ist.
- Den rechtlichen Rahmen für das Recht auf angemessene Vorkehrungen zu beschreiben, einschließlich der Beschäftigungsgleichbehandlungsrichtlinie und der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK).
- Zu erläutern, wer Anspruch auf angemessene Vorkehrungen hat und wie Behinderung in den verschiedenen EU-Mitgliedstaaten definiert wird.
- Die verschiedene Arten von Arbeitsplatzanpassungen zu unterscheiden und wann sie angebracht sind.
- Anpassungsanträge anhand der Kriterien Fairness, Verhältnismäßigkeit und Wirksamkeit zu beurteilen.
- Mit Mitarbeitenden zusammenzuarbeiten, um durch einen offenen, unterstützenden Dialog Lösungen zu finden.
- Anpassungsmaßnahmen zu überwachen und sie im Laufe der Zeit anzupassen, um die laufende Wirksamkeit sicherzustellen.
- Sich zur Verankerung von Anpassungsprinzipien in der Organisationskultur, den Prozessen und der Politik zu verpflichten.
Einheit 1. Rechtlicher Rahmen & Pflichten
Laut der EU ist “angemessene Vorkehrung jede Änderung eines Arbeitsplatzes oder des Arbeitsumfelds, die erforderlich ist, damit eine Person mit Behinderungen eine Beschäftigung ausüben, sich darin entfalten und beruflich weiterentwickeln oder eine Ausbildung absolvieren kann.”
Warum sind angemessene Vorkehrungen wichtig?
❖Bietet Menschen mit Behinderungen gleichberechtigten Zugang zu Arbeitsplätzen, Schulungen und beruflicher Weiterentwicklung.
❖Fördert die gleichberechtigte Teilhabe in allen Aspekten der Arbeit
❖Übersetzt das Prinzip der Nichtdiskriminierung in praktische Maßnahmen umzusetzen — indem Hindernisse beseitigt werden, die Inklusion verhindern (Artikel 27 des UN-Behindertenrechtsübereinkommens (CRPD)).
❖Stärkt die organisatorische Kapazität durch die Schaffung vielfältiger und produktiver Teams, die die breitere Gemeinschaft widerspiegeln.
❖Fördert eine proaktive Inklusionskultur – Anpassungen sollten geplant und nicht reaktiv oder außergewöhnlich sein.
Baut eine Kultur auf, in der Flexibilität und Inklusion allen zugutekommen, nicht nur Menschen mit Behinderungen.
EU-Richtlinie zur Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf
- Dieses im Jahr 2000 verabschiedete Gesetz ist die Grundlage für Gleichstellung am Arbeitsplatz in Europa.
- Artikel 5 verpflichtet Arbeitgebende, “angemessene Maßnahmen” zu ergreifen, es sei denn, dies verursacht eine unverhältnismäßige Last.
- Diese Maßnahmen sind das, was wir als angemessene Vorkehrungen bezeichnen
- Jeder EU-Mitgliedstaat hat dies in nationales Recht umgesetzt – es ist keine Option
- Die Verweigerung einer angemessenen Unterkunft kann als Diskriminierung wegen einer Behinderung gelten.
UN-Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen
❖Übernommen von der UN im Jahr 2006 und ratifiziert von der EU im Jahr 2011.
Artikel 27 erkennt das Recht von Menschen mit Behinderungen an, gleichberechtigt mit anderen zu arbeiten.
❖Verpflichtet Regierungen – und Arbeitgebende –, angemessene Vorkehrungen und Barrierefreiheit zu gewährleisten.
❖Die BRK (Behindertenrechtskonvention) verlagerte das Denken: von “Fürsorge” zu Rechten und Teilhabe.
❖Seine Prinzipien inspirierten die EU und nationale Inklusionspolitik.
Die Gesetzgeber erkannten, dass Nichtdiskriminierung allein nicht ausreichte – die Menschen brauchten praktische Anpassungen, um gleichberechtigt Zugang zur Arbeit zu erhalten.
Einheit 2. Wer kann angemessene Vorkehrungen beantragen?
Wie ist Behinderung definiert?
- Eine “behinderte Person” ist jemand, der eine langfristige körperliche, geistige, intellektuelle oder sinnesspezifische Beeinträchtigung hat, die in Verbindung mit Barrieren in der Gesellschaft ihre gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben oder am Leben beeinträchtigt.
- Diese Definition stammt aus der UN-Behindertenrechtskonvention (BRK, Artikel 1).
- Die EU folgt diesem Verständnis in ihren Gleichstellungsgesetzen und konzentriert sich auf Barrieren, nicht nur die medizinische Erkrankung.
- Jeder Mitgliedstaat kann Behinderung leicht anders definieren, aber alle müssen diesem Inklusionsprinzip entsprechen.
Warum der “Barriere”-Ansatz wichtig ist
- Behinderung ist nicht nur die Bedingung eines Einzelnen – es geht darum, wie die Gesellschaft aufgebaut ist.
- Beispiel: Eine Hörbehinderung ist nicht beeinträchtigend, bis eine Besprechung keine Untertitel oder Transkripte hat.
- Das soziale Modell der Behinderung ermutigt Arbeitgebende, sich auf die Gestaltung des Arbeitsplatzes, die Kommunikation und die Systeme zu konzentrieren, nicht nur auf die Diagnose der Person.
- Diese Denkweise treibt effektive angemessene Vorkehrungen voran.
Wer kann eine angemessene Vorkehrung beantragen?
Jeder Mitarbeitende, Auszubildende, Praktikant*in oder Bewerbende mit einer Behinderung kann eine angemessene Vorkehrung verlangen.
❖Das Recht gilt in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses – von der Einstellung über die Karriereentwicklung bis hin zur Aus- und Weiterbildung
❖Der Mitarbeitende muss keine vollständigen medizinischen Details preisgeben, nur genug, um die Hürde zu erklären und welche Unterstützung helfen könnte.
Arbeitgebende dürfen Anfragen niemals ignorieren oder die Beantwortung verzögern.
Was, wenn die Behinderung nicht sichtbar ist?
- Viele Behinderungen sind unsichtbar — wie chronische Krankheiten, psychische Erkrankungen oder Neurodiversität.
- Diese qualifizieren ebenfalls für angemessene Vorkehrungen, wenn sie die Teilnahme am Arbeitsplatz erheblich beeinträchtigen.
Beispiel:
- Eine Person mit ADHS benötigt möglicherweise einen ruhigen Arbeitsplatz oder flexible Arbeitszeiten.
- Eine Person mit Angststörung benötigt möglicherweise eine Vorankündigung von Besprechungen oder schriftliche Anweisungen.
- – HR-Richtlinien sollten ausdrücklich festhalten, dass unsichtbare Behinderungen eingeschlossen sind.
Nationale Unterschiede
Die EU legt Grundsätze fest, jedoch legen die Mitgliedstaaten Behinderung und Verfahren in ihren eigenen Gesetzen fest.
Dies betrifft, wer qualifiziert ist, welche Nachweise benötigt werden und wie RA-Anfragen bearbeitet werden.
❖ Fazit: Gleiche EU-Pflicht, unterschiedliche nationale Wege, um sie zu erfüllen.
Irland
Recht: Gesetze zur Gleichstellung am Arbeitsplatz 1998-2021
Definition:Behinderung umfasst dauerhafte körperliche, geistige, seelische, Sinnesbeeinträchtigung oder Funktionsstörung die sich auf die Erwerbstätigkeit auswirkt. Am breitesten in der EU – schließt chronische Krankheit und psychische Gesundheit ein.
Unterstützt: Arbeitgebende für Wandel (IHREC-Initiative), Access to Work-Finanzierung über Intreo.
Spanien
Recht: Königliches Gesetzesdekret 1/2013 (Allgemeines Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen)
Definition:Behinderung ist eine langfristige körperliche, geistige, intellektuelle oder sensorische Beeinträchtigung, die die gleichberechtigte Teilhabe behindert.
Unterstützt: Die öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienste und die Fundación ONCE bieten Finanzierung und Beratung.
Portugal
Recht: Gesetz Nr. 93/2017 (Antidiskriminierungsgesetz) — verbietet Diskriminierung aufgrund von Behinderung und verpflichtet Arbeitgeber zu angemessenen Vorkehrungen am Arbeitsplatz.
Portugiesisches Arbeitsgesetzbuch — stärkt die Gleichbehandlung und den Schutz der Arbeitsbedingungen.
Definition:Behinderung bezeichnet langfristige Einschränkungen (körperlicher, geistiger, intellektueller oder seelischer Art), die in Wechselwirkung mit Barrieren die gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben hindern.
Unterstützt: Das Institut für Beschäftigung und Berufsbildung (IEFP) bietet Anreize für Verbesserungen der Barrierefreiheit.
Deutschland
Recht: Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und Grundgesetz (Art. 3 Abs. 3)
Definition:Beeinträchtigung ist jedes langfristige Leiden, das die Teilhabe am Erwerbsleben beeinträchtigt.
Kategorien:
- Schwerbehinderte — Grad der Behinderung (GdB) ≥ 50.
- Gleichgestellte – GdB 30–49, bei arbeitsrechtlichen Fragen gleichgestellt.
Unterstützt: Integrationsämter leisten finanzielle Unterstützung für Arbeitsplatzanpassungen.
Zypern
Recht: Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen 127(I)/2000–2015
Definition:Behinderung wird ermittelt durch eine interdisziplinärer Ausschuss der Regierung, in physische, intellektuelle, sensorische und geistige Bedingungen.
Unterstützt: Abteilung für soziale Inklusion von Menschen mit Behinderungen – finanzielle Unterstützung und Richtlinien.
Zusammenfassung
Land | Recht | Wer kann anfordern | Besonderes Merkmal |
Irland | Beschäftigungsgleichheitsgesetze | Bewerber, Angestellte | Eine der breitesten Definitionen in der EU |
Spanien | RDL 1/2013 + Gesetz 2/2025 | Bewerber, Angestellte | RA muss vor Entlassung wegen Erwerbsminderung beurteilt werden |
Portugal | Arbeitsgesetzbuch + Gesetz 46/2006 | Bewerber, Angestellte | Erweitert auf chronische Krankheitskontexte |
Deutschland | SGB IX + AGG | Bewerber, Angestellte | Grad der Behinderung (GdB) |
Zypern | Gesetz 127(I)/2000–2015 | Offiziell anerkannte Angestellte | Zentralisierter Bewertungsprozess |
Wie Definitionen zwischen den Mitgliedstaaten variieren
Eine vergleichende Analysestudie die von der Europäischen Kommission im Jahr 2017 durchgeführte Studie ergab drei Hauptansätze:
- Sozialmodell – barrierorientiert (z.B. Spanien, Portugal).
- Medizinisches Modell – mit der Diagnose oder Zertifizierung verbunden (z. B. Zypern, Deutschland).
- Hybridmodell – berücksichtigt sowohl den Gesundheitszustand als auch die funktionelle Einschränkung (z. B. Irland).
Die Kriterien für die Dauer unterscheiden sich ebenfalls:
❖Deutschland Eine Beeinträchtigung, die voraussichtlich andauern wird 6+ Monate.
❖Zypern Muss dauerhaft oder unbefristet.
❖Irland Bedingungen abgedeckt, die existieren, existierten, oder existieren könnten in Zukunft.
❖Portugal & Spanien Muss sein langfristig, aber nicht unbedingt dauerhaft.
Wichtige Erkenntnisse für Fachkräfte im Bereich der beruflichen Bildung und im Personalwesen
Die Definition von Behinderung bedeutet keinen medizinischen Nachweis, sondern gleiche Teilhabe.
Die Pflicht zur Vorkehrung ist nicht optional oder symbolisch, sie ist eine rechtliche Verpflichtung.
⮚Die Implementierung muss sich in Richtung proaktive Inklusionentwickeln, keine reaktiven Lösungen.
Einheit 3. Vorkehrungstypen und der Prozess der Vorkehrung
Die fünf Haupttypen
1. Assistive Technologie
2. Persönliche Assistenz
3. Anpassung des Arbeitsplatzes / Telearbeit
4. Flexible Arbeitszeiten und -pläne
5. Flexibles Aufgabendesign (Job Carving)
Weitere Informationen zu Arten von angemessener Vorkehrung finden Sie in Modul 5: Universelles Design am Arbeitsplatz.
Der Vorkehrungsprozess
1.Anfrage: Ein Mitarbeitender (oder Bewerbender) äußert einen Bedarf oder eine Schwierigkeit, oder der Arbeitgebende identifiziert einen Bedarf.
2.Interaktiver Dialog: Arbeitgebender und Arbeitnehmender besprechen mögliche Lösungen.
3.Beurteilung: Effektivität, Kosten und Auswirkungen auf Kolleg*innen oder Abläufe untersuchen.
4.Implementierung: Umgehende Umsetzung der gewählten Lösung, Angebot von Schulungen, wenn neue Werkzeuge eingeführt werden, und Durchführung von Aufzeichnungen für Prüfungszwecke und zukünftige Referenzen.
5.Überprüfung: Prüfung, ob es wirksam ist und gegebenenfalls Anpassung. Integration in jährliche HR-Gespräche.
Weitere Informationen zu Arten von angemessener Vorkehrung finden Sie in Modul 5: Universelles Design am Arbeitsplatz.
Der “Interaktive Dialog”
- Der Prozess sollte ein kollaboratives Gespräch sein, keine bürokratische Formularausfüllung.
- Der Arbeitnehmende ist Expert*in dafür, was für ihn/sie am besten funktioniert.
- Die Rolle des Arbeitgebenden ist es zuzuhören, zu prüfen und nach Treu und Glauben zu handeln.
- Halten Sie stets fest, was vereinbart wurde, aber schützen Sie persönliche Informationen
Beispiel: Eine Marketingassistentin mit Legasthenie fordert Software zur Unterstützung bei Schreibaufgaben an. Die Personalabteilung arrangiert eine Demo verschiedener Text-to-Speech-Tools. Gemeinsam wählen sie eines aus, das ihrem Arbeitsablauf und Budget entspricht.
Bewertung der Anfrage
Sobald eine Anfrage gestellt wird, sollte der Arbeitgebende:
1. Dies schnell und vertraulich bestätigen.
2. Verschiedene Optionen erkunden (oft mit dem Input des Mitarbeitenden).
3. Die Entscheidungen transparent dokumentieren.
4. Sie so bald wie möglich umsetzen.
Die Personalabteilung kann bei Bedarf externe Expert*innen (z. B. Ergotherapeut*innen oder Barrierefreiheitsberater*innen) hinzuziehen.
Anwendung des Proportionalitätstests
Faktor | Fragen, die man stellen sollte |
Wirksamkeit | Beseitigt die Maßnahme tatsächlich die Barriere? |
Praktikabilität | Kann es schnell implementiert und einfach gewartet werden? |
Kosten & Support | Gibt es öffentliche Fördermittel? (z. B. EU- oder nationale Zuschüsse?) |
Auswirkung | Würde das andere oder das Kerngeschäft erheblich stören? |
Mitarbeitende mit chronischen Erkrankungen unterstützen
Angemessene Vorkehrungen gelten auch für chronische Krankheiten.
Beispiele:
- Schrittweise Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess nach der Behandlung
- Flexible Ziele oder Ruhepausen
- Vertrauliche Wohlbefindenspläne
Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz – Leitfaden (2023): “Chronische Erkrankungen machen 60% der Fälle von Arbeitsunfähigkeit aus.”
Dokumentation & Datenschutz
Warum Dokumentation wichtig ist:
Es schützt sowohl Arbeitnehmenden als auch Arbeitgebenden.
Es bietet eine klare Spur für Audits oder rechtliche Überprüfungen.
Es unterstützt die fortlaufende Bewertung von Inklusionsbemühungen
Bewährte Vorgehensweise:
❖Aufzeichnung: Anfrage → Diskussion → Lösung → Überprüfung.
❖Sicher speichern gemäß DSGVO.
❖Nur im Bedarfsfall weitergeben.
Inklusive Sprache & Dokumentation
- Beschreiben Sie Barrieren, keine medizinischen Diagnosen.
- Sagen Sie "Mitarbeitender benötigt flexible Fristen, um sein Energieniveau zu steuern.“
- Privatsphäre und Würde respektieren.
Reflexion
Denken Sie an Ihren Arbeitsplatz (oder einen früheren):
❖Welche Vorkehrungsart wird am wenigsten genutzt, würde aber am meisten helfen?
❖Was bräuchte man, um sie einzurichten?
Wenn ein Arbeitgebender widerwillig ist
Arbeitgeberzögern kann aus Kostengründen, Unsicherheit oder mangelndem Bewusstsein entstehen – dennoch muss eine Anfrage ordnungsgemäß geprüft werden.
Gute Praxis, wenn Bedenken aufkommen:
- Den interaktiven Dialog mit dem Mitarbeitenden wiedereröffnen
- Alternative Vorkehrungen überprüfen, nicht nur die ursprüngliche Anfrage
- Proportionalität bewerten (Kosten, Ressourcen, Finanzierungsoptionen)
- Externen Rat einholen, wenn die interne Expertise begrenzt ist
- Entscheidungen klar und objektiv dokumentieren
Ein Versagungsbescheid muss auf unverhältnismäßiger Belastung beruhen, nicht auf Annahmen oder Unannehmlichkeiten.
Wenn ein Arbeitgebender sich weigert zu handeln
Wenn ein Arbeitgebender nicht reagiert oder keine begründete Antwort gibt, haben Arbeitnehmender Unterstützungsmöglichkeiten.
Mögliche nächste Schritte:
- Sprechen Sie das Problem über die Personalabteilung, die Geschäftsleitung oder interne Beschwerdeverfahren an
- Suchen Sie sich Unterstützung von einer Gewerkschaft oder Personalvertreter*innen
- Wenden Sie sich für Beratung oder Vermittlung an eine nationale Gleichbehandlungsstelle
- Konsultieren Sie Arbeitsbehörden oder Rechtsberater*innen (letzter Ausweg)
Schlüsselbotschaft:
Das Recht auf angemessene Vorkehrungen ist durch EU- und nationales Recht geschützt, und Arbeitnehmende dürfen wegen der Inanspruchnahme dieses Rechts keine Nachteile entstehen.
Zusammenfassung: Rechte und Pflichten
Mitarbeitende:
- Das Recht haben, um Vorkehrungen zu bitten und an der Lösungsfindung teilzunehmen.
- Sollten offen kooperieren und relevante Informationen bereitstellen.
Arbeitgebende:
- Haben die Pflicht, Überlegungen zu zeitnahen Vorkehrungen anzustellen und diese zeitnah umzusetzen.
- Diskriminierung oder Vergeltung für Anfragen sind zu vermeiden.
- Maßnahmen sollten regelmäßig auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.
Gleichstellungsstellen
- Können Ratschläge geben und Beschwerden bearbeiten, wenn Vorkehrungen verweigert werden.
Einheit 4. Einbindung angessmener Vorkehrung in die Organisationspolitik und -kultur
Reaktive vs. proaktive Ansätze
Reaktiv | Proaktiv |
Ad-hoc-Antworten | Systemische Politik |
Abhängig vom individuellen Manager*innen | Klarer Ablauf für alle |
Stigma oder Unsicherheit | Normalisierte Inklusion |
Risiko der Nichteinhaltung | Nachweisbare Sorgfaltspflicht |
Politikintegrationspunkte
Unterkunft einbetten in:
- Personalbeschaffungs- und Einarbeitungsrichtlinien
- Arbeitsschutzverfahren
- Leistungsmanagement-Frameworks
- Richtlinien für Remote-Arbeit und digitale Werkzeuge
- Mitarbeitendenentwicklung und Schulungshandbücher
Finanzierung & Anreize
Erinnern Sie HR-Teams daran, dass öffentliche und EU-weite Mittel Kosten ausgleichen können.
Beispiele:
❖Irland Budget für angemessene Vorkehrungen (Intreo)
❖Deutschland Integrationsämter
❖Spanien: ONCE & regionale Behindertenfonds
❖Portugal/Zypern: Nationale Beschäftigungs- und Anpassungszuschüsse
Eine Kultur der Inklusion aufbauen
Ebene | Fokus | Beispiel |
Führung | Rechtliche Pflicht, Vorbildfunktion | „Inclusion Leadership 101“ Workshop |
HR-Teams | Richtlinie, Prozess, Dokumentation | RA-Prozesstraining |
Personal | Bewusstsein, Etikette | Inklusion von Menschen mit Behinderungen E-Learning |
Auswirkungen messen
Indikatoren zur Überwachung:
❖% der Mitarbeitenden kennen die RA-Richtlinie
❖% der Anträge auf Vorkehrungen wurden bewilligt
❖Zufriedenheitsrate mit dem Prozess
❖Bindungsrate von Mitarbeitenden mit Behinderungen
❖Nutzen Sie zweimal jährlich Umfragen oder kurze anonyme Formulare.
Mini-Quiz
Reflexion
1. Verfügt Ihre Organisation über eine klare Vorkehrungsrichtlinie?
2. Wer ist für die Umsetzung verantwortlich?
3. Welche kleine Änderung würde es erleichtern, Unterkünfte zu beantragen?
Entscheidungsbaum-Übung
Einbindung von Inklusion in Politik und Praxis
Sie sind Personalleiter*in in einem mittelständischen Unternehmen und stellen eine neue Richtlinie zur Inklusion und Barrierefreiheit vor. Das Ziel: Angemessene Vorkehrungen als systematisch Teil der Unternehmenskultur – kein reaktiver Prozess.
Treffen Sie bei jedem Schritt eine Entscheidung, wie Sie rechtliche Konformität, praktische Einschränkungen und Inklusionswerte ausbalancieren.
Ihre Entscheidungen werden das Vertrauen der Mitarbeitenden, das Compliance-Risiko und die Organisationskultur beeinflussen.
Praktische Aktivität – Identifizierung von Lücken bei der Unterbringung an Ihrem Arbeitsplatz
Aufforderung:
- Jede Organisation hat versteckte Barrieren, die erst dann sichtbar werden, wenn jemand eine Unterkunft benötigt. Diese Aktivität hilft Ihnen, die Stellen zu identifizieren, an denen diese Lücken bestehen könnten, bevor sie zu Problemen werden.
Aufgabenanweisungen
Unter Verwendung Ihres eigenen Arbeitsplatzes (oder eines, den Sie gut kennen), reflektieren Sie Folgendes:
- Wo in den Prozessen Ihrer Organisation könnte ein Mitarbeitender Schwierigkeiten haben, eine angemessene Vorkehrung zu beantragen oder zu erhalten?
Rekrutierung, Einarbeitung, Leistungsbeurteilungen, Urlaubsrichtlinien, Anpassungen am Arbeitsplatz, digitale Werkzeuge. - Gibt es ein klares Verfahren, das beschreibt, wie Anfragen gestellt und bearbeitet werden?
Wenn nicht, welche Schritte oder Informationen fehlen (z.B. Zeitpläne, Vertraulichkeit, wer Anträge genehmigt)? - Identifizieren Sie eine realistische Veränderung Welche Verbesserungen hinsichtlich der Transparenz oder Fairness seines Unterbringungsprozesses könnte Ihre Organisation vornehmen?.
Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 15-20 Minuten
Praktische Aktivität – Entwerfen einer inklusiven Unterkunftslösung
Aufforderung:
Angemessene Vorkehrungen erfordern oft Kreativität und Zusammenarbeit. In dieser Aktivität üben Sie die Bewertung eines realen Szenarios für Vorkehrungen und die Ausarbeitung einer ausgewogenen, integrativen Lösung.
Aufgabe:
Ein Mitarbeitender mit einer psychischen Erkrankung, die schwankt, bittet um Flexibilität bei seinem Arbeitsplan während besonders herausfordernder Wochen.
Denken Sie nach und antworten Sie:
- Wie würden Sie den interaktiven Dialog beginnen?
Welche Unterstützung benötigen Sie im Moment, um Ihre Arbeit gut erledigen zu können? Gibt es etwas, das Ihnen bei Ihrer Arbeit derzeit Schwierigkeiten bereitet? Was könnte ich tun, um Ihre Arbeitssituation zu verbessern? Gibt es Anpassungen am Arbeitsplatz oder an Ihren Aufgaben, die für Sie hilfreich wären? Wie kann ich Sie am besten unterstützen? - Nenne 2–3 mögliche Unterkunftsmöglichkeiten das diesen Mitarbeitenden unterstützen könnte ohne unverhältnismäßige Belastung an die Organisation.
Berücksichtigen Sie Anpassungen des Zeitplans, der Arbeitsbelastung, der Kommunikationsmethoden oder hybride Optionen. - Was ist der Folgeplan Würden Sie nach 4-6 Wochen eine Überprüfung einleiten, ob die Unterkunft funktioniert?
Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 10 Minuten
Fallstudie
Fallstudie – Reflexion
Nachdem Sie nun die Fallstudie gelesen haben, nehmen Sie sich bitte einen Moment Zeit, um über Folgendes nachzudenken:
- Was hat der Arbeitgebende gut gemacht und wo war sein Ansatz mangelhaft?
Denken Sie über Kommunikation, Beurteilungen und die Bewältigung von wesentlichen Arbeitsaufgaben nach. - Wenn ich der/die Personalleiter*in wäre, welche zusätzlichen Anpassungen oder Prozessschritte hätte ich noch in Betracht gezogen?
Es ist zu prüfen, ob alternative Aufgaben, Umstrukturierung des Arbeitsplatzes oder schrittweise Wiedereingliederung hätten in Betracht gezogen werden können. - Wie klar sind die “wesentlichen Pflichten” in Ihren eigenen Praktiken Stellenbeschreibungen
Würden diese es Ihnen ermöglichen, Anträge auf angemessene Vorkehrungen fair zu beurteilen?
Voraussichtliche Zeit: 5–7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notiztagebuch oder Ihr Lerntagebuch.
Weitere Ressourcen
Titel | Typ | Link | Es ist nützlich, weil... |
Gleichbehandlungsstellen und angemessene Vorkehrungen über den Behinderungsgrad hinaus | Forschungsarbeit | Beschreibt die Notwendigkeit angemessener Vorkehrungen außerhalb des Bereichs der Behinderung, beispielsweise aufgrund der sexuellen Orientierung. | |
Angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz (Europäische Kommission, 2022) | Internationaler Rechtsrahmen | Erläutert die globale rechtliche Grundlage für angemessene Vorkehrungen und den gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung. | |
Arbeitsplatzanpassungen für Menschen mit unsichtbaren Behinderungen | Video | Diese Serie zeigt Menschen mit Behinderungen und Führungskräfte im öffentlichen Dienst von NSW, die persönliche Geschichten erzählen und die Bedeutung von Anpassungen am Arbeitsplatz hervorheben. | |
Umgang mit chronischen Krankheiten am Arbeitsplatz | Handbuch | Dies ist ein Handbuch für das Management chronischer Krankheiten und die Prävention von Behinderungsrisiken. Das Dokument liefert Informationen darüber, wie Menschen mit einer chronischen Krankheit oder einer Behinderung am Arbeitsplatz geholfen werden kann. |
Quellen und Referenzen
Europäische Kommission. (2022). Angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden für Arbeitgeber. Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/f3f79e30-23c7-11ef-a195-01aa75ed71a1/language-en
Europäische Union. (2000). Gleichbehandlungsrichtlinie (2000/78/EG). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32000L0078
Vereinte Nationen. (2006). Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (CRPD) — Artikel 2 und Artikel 27. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities.html
Europäischer Parlamentsdienst für Forschung. (2018). Behinderung in der Beschäftigung: Ein EU-Vergleich. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/651932/EPRS_BRI(2020)651932_EN.pdf
Netguru. (2024).
Warum Web-Barrierefreiheit wichtig ist: Einblicke für Unternehmen, Recht und Nutzererlebnis. https://www.netguru.com/blog/web-accessibility
AllVoices. (2024). Glossar von Barrierefreiheitsbegriffen. https://www.allvoices.co/glossary/accessibility
Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz (EU-OSHA). (2016). Bewältigung chronischer Erkrankungen und Prävention neuer Behinderungen am Arbeitsplatz. https://osha.europa.eu/en/oshnews/disability-employment-package-manual-managing-chronic-diseases-work
Publicationsbüro der EU. (2023). Katalog positiver Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen.
Disability Federation Ireland. (o. D.). Behinderung in Irland verstehen. https://www.disability-federation.ie/
Legal Island (2019). Daly gegen Nano Nagle Schule Urteilszusammenfassung. https://legal-island.ie/employment-law-hub/nano-nagle-school-v-daly-2019
Modulende
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