MOOC zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen für HR-Manager

Modul 11 – Bewertungsinstrumente und Benchmarks (bewährte Verfahren und Business Cases)

Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:

  • Verstehen von Tools und Metriken zur Inklusionsbewertung.
  • Benchmarking-Praktiken verstehen und den Fortschritt bei der Berichterstattung dokumentieren.
  • Über Instrumente zur Messung von Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit lernen. 
  • Daten zu analysieren, um strategische Entscheidungen zu treffen. 
  • Bewertungsergebnisse zu nutzen, um die kontinuierliche Verbesserung voranzutreiben.
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Einführungsvideo

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Theorie

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ANONYME UMFRAGE 4

Wenn Sie das Wort Inklusion hören, denken Sie dann an etwas Messbares oder an etwas, das man nur fühlt?

“Unternehmen, die Vielfalt und Inklusion in allen Aspekten ihres Geschäfts fördern, übertreffen ihre Wettbewerber statistisch gesehen.”

Josh Bersin Talent Management Autor

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Warum Inklusivität am Arbeitsplatz wichtig ist

  • Verbessert Innovation und Kreativität
  • Stärkt Mitarbeiterengagement
  • Verbessert Teamleistung
  • Spiegelt die Grundprinzipien von Gleichheit und Fairness wieder
  • Bringt geschäftlichen Erfolg voran
  • Fördert ein Zugehörigkeitsgefühl
  • Bringt nachhaltiges Wachstum

'Inklusion ist nicht nur eine Frage der Fairness … sie ist ein strategischer Vorteil, der das Potenzial unserer Mitarbeitenden freisetzt, Kreativität fördert und zu nachhaltigem Erfolg führt.'

“Inklusion am Arbeitsplatz geht über das bloße Einstellen von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen hinaus. Es geht darum, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jeder Einzelne gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlt, wo sie ihre ganze Persönlichkeit zur Arbeit mitbringen und ihr Bestes geben. Während Vielfalt die Tür öffnet, ist es Inklusion, die Menschen zum Bleiben und Gedeihen bringt.”

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Dimensionen der Arbeitsplatzinklusion

  • Zugehörigkeitsgefühl
  • Jeder wird gehört
  • Gegenseitiger Respekt
  • Faire Behandlung und Chancengleichheit
  • Psychologische Sicherheit
  • Gleicher Zugang

Der Wert der integrativen Arbeitsplatzgestaltung

  • Geschäftsvorteil mit messbare Auswirkung
  • Vielfältige Teams mit einzigartige Perspektiven was zu neuen Ideen und Lösungen führt 
  • Inklusive Organisationen übertreffen ihre Wettbewerber in Rentabilität und Produktivität
  • Besseres Verständnis der Kundenbedürfnisse
  • Kundenbindung
  • Inklusion zieht Fachkräfte an
  • Inklusive Politik stärkt Markenreputation

Inklusion: ein strategischer Vorteil in der Unternehmensstrategie

  • Baut langfristige Widerstandsfähigkeit und Vertrauen auf
  • Transparente Kommunikation
  • Stakeholder Vertrauen
  • Organisationskultur
  • Anpassungsfähigkeit
  • Nachhaltiges Geschäft, welches auf Leistung und auf Eigenkapital aufgebaut
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ANONYME UMFRAGE 5

Haben Sie das Gefühl, dass jeder in Ihrer Organisation die gleichen Chancen hat, einen Beitrag zu leisten und gehört zu werden?

2. Messung von Inklusion am Arbeitsplatz

Bevor wir Inklusion verbessern können, müssen wir sie verstehen.

Aber Was bedeutet es wirklich, Inklusion am Arbeitsplatz zu messen?

Warum Messen von Inklusion wichtig ist

  • Trackt Fortschritt sicher im Laufe der Zeit, um die Auswirkungen von Inklusionsrichtlinien und -initiativen zu überwachen.
  • Enthüllt Barrieren und Lücken in Mitarbeitererlebnissen.
  • Informiert strategische Entscheidungen zur Förderung einer inklusiven Kultur.
  • Verbessert Transparenz und Vertrauen auf indem Sie Engagement und Entscheidungsfindung durch Daten zeigt.
  1. Setzt Absicht in die Tat um, stellt sicher,, dass Inklusionsbemühungen aussagekräftig und messbar sind.
  2. Stärkt Rechenschaftspflicht indem Führungskräfte und Teams für die Schaffung integrativer Umgebungen zur Verantwortung gezogen werden.
  3. Unterstützt rechtliche und ethische Compliance nach Gleichstellungs- und Diversitätsstandards.
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ANONYME UMFRAGE 6

Wie inklusiv ist Ihre Organisation?

3. Vorgeschlagene Bewertungsmethoden

Überblick über Bewertungsmethoden

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Richtige quantitative bestehende Maßnahmen

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Indikative qualitative Methoden

  • Fokusgruppen
  • Interviews
  • Erlebnistagebuch
  • Beobachtungen

Indikative Themen für qualitative Messung

  • Politiken zur Förderung der Inklusion
  • Unterstützung für alle Arten von Beeinträchtigungen
  • Zugehörigkeitsgefühl und Fairness 
  • Einbeziehung in Führung und Entscheidungsfindung
  • Barrierefreiheit und Unterkunftsleistungen
  • Schulung für Mitarbeitende
  • Politiküberwachung für Inklusion

Indikative Fragen (1)

  • Sind Sie sich der Richtlinien des Unternehmens zur Inklusion und zu Anpassungen für Menschen mit Beeinträchtigungen bewusst?
  • Wie wirksam sind Ihrer Meinung nach die Inklusionsrichtlinien der Organisation in der täglichen Praxis?
  • Eine Richtlinie, die Inklusivität unterstützt, könnte eine Quotenregelung für Frauen in Führungspositionen sein. Dies kann dazu beitragen, die Unterrepräsentation von Frauen zu verringern und eine breitere Palette von Perspektiven in die Entscheidungsfindung einzubringen. Eine Richtlinie, die möglicherweise nicht zur Inklusivität beiträgt oder diese behindert, könnte eine einheitliche Kleiderordnung sein, die keine Rücksicht auf kulturelle oder religiöse Gepflogenheiten nimmt. Dies könnte dazu führen, dass sich Einzelpersonen aus bestimmten Hintergründen ausgeschlossen oder unwohl fühlen.
  • Wie effektiv kommuniziert die Personalabteilung oder das Management die Unterstützung für Mitarbeitende mit Beeinträchtigungen?
  • Welche Verbesserungen würden Sie für Behindertenpolitik oder -verfahren vorschlagen?

Indikative Fragen (2)

  • Fühlen Sie, dass Ihr physischer oder digitaler Arbeitsplatz zugänglich ist und Ihre Bedürfnisse erfüllt?
  • Sind Sie auf Hindernisse beim Zugang zu Einrichtungen, Technologien oder Informationen gestoßen?
  • Fühlen Sie sich von Mitarbeitenden und Führungskräften unabhängig von ihrer Beeinträchtigung respektiert und wertgeschätzt?
  • Wie wohl fühlen Sie sich dabei, Ihre Beeinträchtigung offenzulegen oder um Anpassungen zu bitten?

Indikativfragen (3)

  • Sind Sie am Arbeitsplatz auf Stereotypen oder Vorurteile gestoßen?
  • Haben Sie gleiche Aufstiegs- und Entwicklungschancen im Beruf?
  • Wie holt die Organisation Feedback von Mitarbeitenden mit Beeinträchtigungen ein?
  • Werden nach Bekanntwerden von Barrieren Änderungen vorgenommen?
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Indikative qualitative Werkzeuge

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ANONYME UMFRAGE 7

Wie zuversichtlich sind Sie, dass Ihr Unternehmen in der Lage ist, Inklusion effektiv zu messen?

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4. Das richtige Werkzeug wählen

  1. Definieren Sie ihren Zweck
  2. Betrachten Sie die Methodik
  3. Bewerten Sie Zugriff und Machbarkeit des Werkzeugs
  4. Stellen Gültigkeit und Zuverlässigkeit sicher
  5. Betrachten Sie die den kulturellen Kontext
  6. Wählen Sie die richtigen Werkzeuge für Ihr Publikum aus
  7. Auf Voreingenommenheit und Inklusivität prüfen
  8. Betrachten Sie die ethisch Dimension 

Auswahl von Bewertungswerkzeugen mithilfe der Entscheidungsmatrix

  • Umsetzung systematischer Beurteilungspraktiken.
  • Eine Entscheidungsmatrix ist ein praktischer Weg, um das richtige Bewertungsinstrument auszuwählen. 
  • Es ermöglicht Ihnen, Optionen systematisch anhand gewichteter Kriterien zu vergleichen.
  • Eine Tabelle, die Werkzeuge/Optionen in Zeilen und Kriterien in Spalten auflistet.
  • Jedes Werkzeug wird anhand jedes Kriteriums bewertet (z. B. 1-5).
  • Manche Kriterien können nach Wichtigkeit gewichtet werden.
  • Gesamtpunktzahlen helfen dabei, das Werkzeug zu identifizieren, das am besten zu Ihren Bedürfnissen passt.
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Entscheidungsmatrix Beispiel

 

Werkzeug

Zeit und Aufwand

Benutzerfreundlichkeit

Einfachheit der Analyse

Gesamtpunktzahl

Quantitative (Umfragen, Metriken)

3

4

5

12

Qualitative (Interviews, Fokusgruppen, Beobachtung)

4

3

3

10

Methodenmix

2

2

4

8

Tipps für die Verwendung einer Entscheidungsmatrix

  • Definieren Sie klare Kriterien.
  • Stellen Sie sicher, dass die Kriterien die Prioritäten Ihrer Organisation widerspiegeln.
  • Wichten Sie die Kriterien ab, falls nötig.
  • Verwenden Sie eine einheitliche Bewertungsskala.
  • Seien Sie objektiv und faktenbasiert.
  • Beziehen Sie Stakeholder ein.
  • Farbcodierung verwenden (Grün = stark, Rot = schwach).
  • Überprüfen und verfeinern Sie.
  • Aktualisieren Sie die Matrix, wenn sich Prioritäten ändern oder neue Werkzeuge verfügbar werden.
  • Halten Sie es einfach.
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Ethische Überlegungen bei der Inklusionsbewertung

Wie inklusiv ist Ihr Arbeitsplatz?

  1.  Alle in meinem Team fühlen sich sicher, sich zu äußern. (Zustimmen/Ablehnen)
  2.  Vielfältige Stimmen prägen unsere Entscheidungen (Einverstanden/Nicht einverstanden)
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5. Benchmarkingpraktiken in der Arbeitsplatzinklusion

Benchmarking ist der Prozess des Vergleichs von Inklusivitätsleistung Ihrer Organisation im Vergleich zu internen Zielen oder externen Standards.

Es hilft Stärken, Lücken, und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Arten des Inklusionsbenchmarking

Prozess des Benchmarking der Inklusion am Arbeitsplatz

  • Definieren Sie, was Inklusion für Ihre Organisation bedeutet.
  • Messen Sie mit zuverlässigen Werkzeugen.
  • Vergleichen Sie Ergebnisse intern und extern.
  • Übertragen Sie Ergebnisse in Aktionspläne.
  • Verfeinern und aktualisieren Sie Ziele und Verbesserungspläne.
  • Benutzen Sie ISO-Normen für Benchmarking.
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ISO-Standards für Inklusion am Arbeitsplatz

  • ISO-Normen bieten international anerkannte Benchmarks für inklusive Organisationen und helfen dabei:
  • Strukturierte, Evidenzbasierte Inklusionspraktiken aufzubauen..
  • Ausrichten von Vielfalt und Inklusion nach globalen Best Practices.
  • Stellen Rechenschaftspflicht, Transparenz, und messbar Fortschritt sicher.
  • Inklusivität in HR, Führung und operative Systeme zu integrieren.

 

ISO-Normen

Beschreibung

Link

ISO 30415:2021

Personalwesen — Vielfalt und Inklusion

Link

ISO 17069:2020

Barrierefreies Design – Berücksichtigung und Hilfsmittel für barrierefreie Meetings

Link

ISO 26000:2010 

Leitfaden zur sozialen Verantwortung

Link

ISO 45003:2021

Arbeitsschutzmanagement – Psychische Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Link

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ANONYME UMFRAGE 8

Welchen Bereich würden Sie in Ihrer Organisation am liebsten als Benchmark nutzen?

“Die Fähigkeit, sich bei anderen Menschen sicher zu fühlen, ist wahrscheinlich der wichtigste Aspekt der psychischen Gesundheit; sichere Verbindungen sind grundlegend für ein aussagekräftiges und erfülltes Leben.”

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Entscheidungsbaum-Übung

Szenario-Einrichtung:

Ihre Organisation möchte verstehen, warum einige Teams zögern, sich in Besprechungen zu äußern, und die psychologische Sicherheit verbessern. Ziel ist es, Hindernisse zu identifizieren und Interventionen zu empfehlen. Lassen Sie uns die Entscheidungen durchgehen, die Sie treffen müssen.

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Praktische Aktivität – Aufgabe zur Anwendung am Arbeitsplatz

Aktivität 1: Inklusives Meeting-Design

Aufforderung:
Inklusive Praktiken beginnen in alltäglichen Interaktionen. Diese Aktivität fordert Sie auf, zu überprüfen, wie Besprechungen oder Teaminteraktionen inklusiver gestaltet werden können.

Aufgabenanweisungen
Denken Sie über die letzten Teambesprechungen oder gemeinschaftlichen Sitzungen nach, an denen Sie teilgenommen haben. Identifizieren Sie einen Aspekt, der angepasst werden könnte, um die Beteiligung fairer und inklusiver zu gestalten.

Reflexionsfragen:

  • Wie könnten Meeting-Struktur, Moderation oder Kommunikation verändert werden, um sicherzustellen, dass jeder beitragen kann?
  • Welche Änderungen könnten Sie in der Praxis umsetzen (z. B. rotierende Besprechungsleiter, Bereitstellung von Materialien im Voraus, Verwendung inklusiver Sprache)?

Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 10 Minuten
Schreiben Sie Ihre Antworten in eine Notizen-App oder auf Papier.

Aktivität 2: Barrierefreies Design für sehbehindertengerechte Zugänglichkeit

Aufforderung:
Visuelle Barrieren werden oft übersehen, können aber Zugänglichkeit und Inklusion stark beeinträchtigen. Diese Übung hilft Ihnen dabei, darüber nachzudenken, wie Menschen mit Sehbehinderungen Ihren Arbeitsplatz oder Ihre Prozesse erleben könnten.

Aufgabenanweisungen
Denken Sie an einen typischen Arbeitstag in Ihrem Unternehmen, vom Betreten des Gebäudes bis zum Zugriff auf Informationen.

Reflexionsfragen:

  • Wo könnte jemand mit Sehbehinderung oder Blindheit auf Herausforderungen stoßen? (z. B. Beschilderung, digitale Werkzeuge, nur Print-Materialien).
  • Größere Schriftarten.
  • Was wäre ein realistischer erster Schritt, um diese Änderung vorzunehmen, und wen würden Sie einbeziehen?

Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 10 Minuten
Schreiben Sie Ihre Antworten in eine Notizen-App oder auf Papier.

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Fallstudie

Fallstudie – Reflexion

Nachdem Sie nun die Fallstudie gelesen haben, nehmen Sie sich bitte einen Moment Zeit, um über Folgendes nachzudenken:

  • Welche Praktiken aus der doValue-Fallstudie könnten in Ihrer eigenen Organisation angewendet oder angepasst werden, um die Zugänglichkeit und Inklusion zu verbessern?
  • Stellen Sie sich eine Situation an Ihrem Arbeitsplatz vor, in der eine kleine Änderung einen großen Unterschied für Mitarbeitende mit unterschiedlichen Bedürfnissen bewirken könnte. Was wäre diese Änderung und wie würden Sie sie umsetzen?

Geschätzte Zeit: 5–7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notiztagebuch oder Ihr Lerntagebuch.

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Abschlussprüfung

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Weitere Ressourcen

 

Titel 

Typ 

Link 

Warum es nützlich ist

Deloitte – Inklusionsreifegradmodell

Diagnosewerkzeug / Bericht

Link

Unterstützt Organisationen bei der Bewertung ihres Reifegrades in Bezug auf Inklusion, von der Einhaltung von Vorschriften bis hin zu einer von Führungskräften getragenen Kultur.

Harvard Business Review – Wie Sie Inklusion am Arbeitsplatz messen von Lauren Romansky, Mia Garrod, Katie Brown und Kartik Deo

Artikel

Link

Bietet zugängliche, forschungsbasierte Ratschläge zur Gestaltung von Inklusionsmetriken und zur effektiven Interpretation von Daten.

Europäisches Institut für Gleichstellung von Frauen und Männern (EIGE) – Gleichstellungsindex

Öffentliches Datenbenchmark

Link

Bietet EU-weite Benchmarks zum Vergleich des Fortschritts bei der Gleichstellung der Geschlechter und der Ergebnisse der Inklusion.

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Quellen und Referenzen

  1. Harvard Business Review. (2022, Juni). Wie man Inklusion am Arbeitsplatz misst. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/06/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace
  2. Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A. & Kedharnath, U. (2020). Work group inclusion: Test einer Skala und eines Modells. Zeitschrift für Berufsorientierung, 118, 103372
  3. Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE). (2024). Index der Geschlechtergleichstellung. https://eige.europa.eu/gender-equality-index
  4. Internationale Organisation für Normung. (2021). ISO 30415:2021 – Personalmanagement: Vielfalt und Inklusion. https://www.iso.org/standard/77506.html
  5. Jena, L. K., & Pradhan, S. (2018). Skala für das Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz: Entwicklung und Validierung. Zeitschrift für zeitgenössische Managementforschung, 12(2), 1–23.
  6. Nguyen, L. A., Evan, R., Chaudhuri, S., Hagen, M. & Williams, D. (2024). Inklusion am Arbeitsplatz: Eine integrative Literaturübersicht. European Journal of Training and Development, 48(3/4), 334-356.
  7. O’Keefe, M., Salunkhe, S., Lister, C., Johnson, C. & Edmonds, T. (2020). Quantitative und qualitative Messgrößen zur Bewertung organisationaler Inklusion: Eine systematische Literaturübersicht. Zeitschrift für Geschäftsvielfalt, 20(5).
  8. Rezai, M., Kolne, K., Bui, S., & Lindsay, S. (2020). Maße für Inklusion am Arbeitsplatz: eine systematische Übersichtsarbeit unter Anwendung der COSMIN-Methodik. Zeitschrift für Arbeitsrehabilitation, 30(3), 420-454.
  9. Rezai, M., Lindsay, S., Ahmed, H., & Vijayakumar, A. (2023). Arbeitsplatzinklusion: Ein Scoping Review der qualitativen Literatur. Arbeit, 75(1), 59-73.
  10. Romansky, L., Garrod, M., Brown, K. & Deo, K. (2021). Messung von Inklusion am Arbeitsplatz. Harvard Business Review, 27, 1-7.
  11. Romford J. (2024). Das Deloitte DEI-Reifegradmodell verstehen – Ein umfassender Leitfaden für 2024. https://agilityportal.io/blog/dei-maturity-model 
  12. Sveinsdottir, V., Johnsen, T. L., Fyhn, T., Opsahl, J., Tveito, T. H., Indahl, A., … & Reme, S. E. (2022). Entwicklung des Workplace Inclusion Questionnaire (WIQ). Skandinavische Zeitschrift für öffentliche Gesundheit, 50(3), 371-380.

Modulende

Modul 12

Finanziert durch die Europäische Union. Die geäußerten Ansichten und Meinungen sind jedoch ausschließlich die des Autors/der Autoren und spiegeln nicht notwendigerweise die der Europäischen Union oder der Exekutivagentur Bildung und Kultur (EACEA) wider. Weder die Europäische Union noch die EACEA können dafür verantwortlich gemacht werden.

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