Curso MOOC de Inclusão de Pessoas com Deficiência para Gestores de RH
Módulo 11 – Ferramentas de avaliação e parâmetros de referência (boas práticas e casos de negócio)
No final deste módulo, os formandos serão capazes de:
- Compreender as ferramentas e os indicadores de avaliação da inclusão.
- Compreender as práticas de benchmarking e comunicar os progressos alcançados em matéria de inclusão.
- Conheça as ferramentas para avaliar o envolvimento e a satisfação dos colaboradores.
- Analisar dados para orientar as decisões estratégicas.
- Utilize os resultados da avaliação para promover a melhoria contínua.
Teoria
"As empresas que promovem a diversidade e a inclusão em todos os aspetos da sua atividade apresentam, estatisticamente, um desempenho superior ao das suas congéneres".
Josh Bersin, autor especializado em gestão de talentos
1. Por que razão a inclusão é importante no local de trabalho
- Melhora a a inovação e creatividade
- Reforça a o envolvimento dos colaboradores
- Melhora o desempenho da equipa
- Reflete os princípios fundamentais de igualdade e equidade
- Conduz ao sucesso empresarial
- Promove um sentido de pertença
- Conduz ao crescimento sustentável
"A inclusão não se resume apenas à equidade… é uma vantagem estratégica que liberta o potencial dos nossos colaboradores, estimula a criatividade e conduz ao sucesso sustentável."
"A inclusão no local de trabalho vai além da simples contratação de pessoas de diferentes origens. Trata-se de criar um ambiente em que cada pessoa se sinta reconhecida, ouvida e valorizada, onde podem trazerem todo o seu ser para o trabalho e darem o seu melhor. Embora a diversidade abra as portas, é a inclusão que faz com que as pessoas fiquem e prosperem."
Dimensões da inclusão no local de trabalho
- Sentido de pertença
- Todos são ouvidos
- Respeito mútuo
- Tratamento justo e igualdade de oportunidades
- Segurança psicológica
- Acesso equitativo
O valor da inclusão no local de trabalho
- Vantagem comercial com impacto mensurável
- Equipas diversificadas com perspetivas únicas o que dá origem a novas ideias e soluções
- As organizações inclusivas apresentam um desempenho superior ao das suas congéneres em rentabilidade e produtividade
- Melhor compreensão das necessidades dos clientes
- Relação com o cliente
- A inclusão atrai profissionais qualificados
- As políticas inclusivas reforçam a reputação da marca
Inclusão: uma vantagem estratégica na estratégia empresarial
- Constrói resiliência a longo prazo e confiança
- Comunicação Transparente
- Interveniente confiança
- Cultura organizacional
- Adaptabilidade
- Sustentável negócios desempenho baseado na equidade
2. Avaliar a inclusão no local de trabalho
Antes de podermos melhorar a inclusão, precisamos de a compreender.
Mas O que significa realmente avaliar a inclusão no local de trabalho?
Por que razão é importante medir a inclusão?
- Medir mensurável ao longo do tempo, acompanhando o impacto das políticas e iniciativas de inclusão.
- Revela barreiras e lacunas nas experiências dos colaboradores.
- Informa decisões estratégicas com vista à promoção de uma cultura inclusiva.
- Melhora a transparência e confiança demonstrando empenho e capacidade de tomada de decisões com base nos dados.
- Transforma intenção em ação, garantindo que os esforços de inclusão sejam significativos e mensuráveis.
- Reforça a responsabilização ao responsabilizar os líderes e as equipas pela criação de ambientes inclusivos.
- Suporta a conformidade legal e ética em conformidade com as normas de igualdade e diversidade.
Indicadores Quantitativos Existentes
Desenvolvida por Nouran Sakr e Leanne Son Hing, está disponível online através da Universidade de Guelph. A escala foi concebida para avaliar as perceções dos colaboradores relativamente ao compromisso da sua organização para com os colaboradores historicamente marginalizados e ao tratamento que lhes é dispensado.
Acesso aberto
Avalia a discriminação percebida e as atitudes inclusivas ou discriminatórias em relação a grupos minoritários (por exemplo, mulheres, pessoas com deficiência, animadores juvenis).
Com licença / Contacte-nos para obter acesso
Desenvolvido por Jena & Pradhan, em 2018, para avaliar o sentimento de identificação e aceitação.
Acesso aberto
Desenvolvido por Chung et al., 2020, para avaliar a equidade, o sentimento de pertença e o valor da singularidade.
Contacto para acesso
Analisar as atitudes dos colaboradores e gestores no que diz respeito à integração de pessoas com diversos problemas de saúde no seu grupo de trabalho.
Contacto para acesso
Métodos qualitativos indicativos
- Grupos de discussão
- Entrevistas
- Diários de Experiências
- Observações
Temas indicativos para a avaliação qualitativa
- Políticas de promoção da inclusão
- Apoio a todos os tipos de deficiência
- Sentido de pertença e justiça
- Inclusão na liderança e na tomada de decisões
- Acessibilidade e adaptações
- Formação para os colaboradores
- Acompanhamento das políticas em matéria de inclusão
Perguntas indicativas (1)
- Está a par das políticas da empresa em matéria de inclusão de pessoas com deficiência e de adaptações?
- Na sua opinião, até que ponto as políticas de inclusão da organização são eficazes na prática quotidiana?
- Poderia dar um exemplo de uma política que tenha contribuído ou não para promover a inclusão?
- Com que eficácia é que os Recursos Humanos ou a direção comunicam o seu apoio aos colaboradores com deficiência?
- Que melhorias sugeriria para as políticas ou procedimentos relacionados com a deficiência?
Perguntas indicativas (2)
- Considera que o seu espaço de trabalho físico ou digital é acessível e satisfaz as suas necessidades?
- Já enfrentou alguma dificuldade ao aceder a instalações, tecnologias ou informações?
- Sente-se respeitado e valorizado pelos colegas e pelos responsáveis, independentemente da sua deficiência?
- Sente-se à vontade para falar sobre a sua deficiência ou para pedir adaptações?
Perguntas indicativas (3)
- Já se deparou com estereótipos ou preconceitos no local de trabalho?
- Sente que tem igualdade de oportunidades em termos de promoção e progressão na carreira?
- De que forma é que a organização procura obter feedback dos colaboradores com deficiência?
- São feitas alterações depois de serem levantadas questões relacionadas com a acessibilidade?
4. Escolher a ferramenta certa
- Defina o seu objetivo
- Considere a metodologia
- Avalie acesso & viabilidade da ferramenta
- Assegure-se da validade e fiabilidade
- Considere contexto cultural
- Adapte as ferramentas ao seu público-alvo
- Verifique se há algum viés e inclusão
- Considere decisões éticas
Escolha de ferramentas de avaliação utilizando a Matriz de Decisão
- Implementação de práticas de avaliação sistemáticas.
- Uma matriz de decisão é uma forma prática de escolher a ferramenta de avaliação adequada.
- Permite-lhe comparar opções de forma sistemática com base em critérios ponderados.
- Uma tabela que apresenta as ferramentas/opções nas linhas e os critérios nas colunas.
- Cada ferramenta é avaliada em função de cada critério (por exemplo, 1–5).
- Alguns critérios podem ser ponderados com base na sua importância.
- As pontuações totais ajudam a identificar qual a ferramenta que melhor se adapta às suas necessidades.
Exemplo de matriz de decisão
Ferramenta | Tempo e Esforço | Facilidade de utilização | Facilidade de análise | Pontuação total |
Quantitativo (inquéritos, métricas) | 3 | 4 | 5 | 12 |
Qualitativo (entrevistas, grupos de discussão, observação) | 4 | 3 | 3 | 10 |
Métodos mistos | 2 | 2 | 4 | 8 |
Dicas para utilizar uma matriz de decisão
- Defina critérios claros.
- Certifique-se de que os critérios refletem as prioridades da sua organização.
- Critérios de peso, se necessário.
- Utilize uma escala de pontuação consistente.
- Seja objetivo e baseie-se em factos.
- Item da lista: Incluir stakeholders.
- Utilize um código de cores (verde = forte, vermelho = fraco).
- Revisar e aperfeiçoar.
- Atualize a matriz caso as prioridades mudem ou surjam novas ferramentas.
- Mantém as coisas simples.
Considerações éticas na avaliação da inclusão
Até que ponto o seu local de trabalho é inclusivo?
- Todos os membros da minha equipa sentem-se à vontade para dar a sua opinião. (Concordo/Discordo)
- As vozes diversas influenciam as nossas decisões (Concordo/Discordo)
As vozes diversas influenciam as nossas decisões (Concordo/Discordo)
A análise comparativa é o processo de comparando o desempenho da sua organização em matéria de inclusão, em relação às metas internas ou aos padrões externos.
Ajuda a identificar pontos fortes, lacunas, e melhoria oportunidades.
Tipos de análise comparativa da inclusão
Processo de avaliação comparativa da inclusão no local de trabalho
- Definir o que significa a inclusão para a sua organização.
- Medir utilizando ferramentas fiáveis.
- Compare resultados interna e externamente.
- Traduzir os resultados em planos de ação.
- Refinar e atualização de objetivos e planos de melhoria.
- Usar Normas ISO Utilizar para análise comparativa.
Normas ISO relativas à inclusão no local de trabalho
- As normas ISO fornecem referências internacionalmente reconhecidas para organizações inclusivas, ajudando-as a:
- Criar estruturas, práticas de inclusão baseadas em evidências.
- Alinhar iniciativas de diversidade e inclusão com as melhores práticas a nível mundial.
- Assegure-se da responsabilização, transparência, e progresso mensurável.
- Promover a inclusão nas áreas de RH, liderança e sistemas operacionais.
Normas ISO | Descrição | Link |
ISO 30415:2021 | Gestão de recursos humanos — Diversidade e inclusão | |
ISO 17069:2020 | Design acessível — Considerações e produtos de apoio para reuniões acessíveis | |
ISO 26000:2010 | Orientações sobre responsabilidade social | |
ISO 45003:2021 | Gestão da saúde e segurança no trabalho — Saúde e segurança psicológicas no trabalho |
"Ser capaz de se sentir seguro com outras pessoas é provavelmente o aspeto mais importante da saúde mental; as relações seguras são fundamentais para uma vida significativa e gratificante." Bessel A. van der Kolk
Exercício de Árvore de Decisão
Configuração do Cenário:
A sua organização pretende compreender por que razão algumas equipas hesitam em intervir durante as reuniões e melhorar a segurança psicológica. O objetivo é identificar os obstáculos e recomendar medidas. Vamos analisar as decisões que terá de tomar.
Atividade Prática – Tarefa de Aplicação em Contexto Laboral
Atividade 1: Organização de reuniões inclusivas
Instrução:
As práticas inclusivas começam nas interações do dia a dia. Esta atividade convida-o a refletir sobre como as reuniões ou as interações em equipa podem tornar-se mais inclusivas.
Instruções da tarefa:
Pense nas últimas reuniões de equipa ou sessões colaborativas em que participou. Identifique um aspeto que pudesse ser ajustado para tornar a participação mais justa e inclusiva.
Questões de reflexão:
- De que forma se poderia alterar a estrutura das reuniões, a moderação ou a comunicação para garantir que todos possam contribuir?
- Que mudanças poderia implementar na prática (por exemplo, alternar os moderadores das reuniões, disponibilizar os materiais com antecedência, utilizar uma linguagem inclusiva)?
Tempo Estimado para Conclusão: 10 minutos
Escreve as tuas respostas numa aplicação de notas pessoais ou num pedaço de papel.
Atividade 2: Design inclusivo para acessibilidade visual
Instrução:
As barreiras visuais são frequentemente ignoradas, mas podem afetar significativamente o acesso e a inclusão. Esta atividade irá ajudá-lo a refletir sobre a forma como as pessoas com deficiência visual podem vivenciar o seu local de trabalho ou os seus processos.
Instruções da tarefa:
Pense num dia de trabalho típico na sua organização, desde a entrada no edifício até ao acesso à informação.
Questões de reflexão:
- Em que situações é que uma pessoa com baixa visão ou cegueira pode enfrentar dificuldades? (por exemplo, sinalética, ferramentas digitais, materiais disponíveis apenas em formato impresso).
- Identifique uma adaptação ou melhoria que possa tornar o seu local de trabalho mais acessível (por exemplo, tipos de letra maiores, documentos compatíveis com leitores de ecrã, imagens de alto contraste, instruções verbais).
- Qual seria um primeiro passo realista para concretizar esta mudança e quem envolveria?
Tempo Estimado para Conclusão: 10 minutos
Escreve as tuas respostas numa aplicação de notas pessoais ou num pedaço de papel.
Estudo de Caso
Estudo de Caso – Reflexão
Agora que leu o estudo de caso, reserve um momento para refletir sobre o seguinte:
- Que práticas do estudo de caso da doValue poderiam ser aplicadas ou adaptadas na sua própria organização para melhorar a acessibilidade e a inclusão?
- Pense numa situação no seu local de trabalho em que uma pequena mudança pudesse fazer uma diferença significativa para os colaboradores com necessidades diversas. Qual seria essa mudança e como a implementaria?
Tempo estimado: 5–7 minutos
Escreva as suas reflexões nas suas notas ou diário de aprendizagem.
Mais recursos
Título | Digitar | Link | Por que é útil |
Deloitte – Modelo de Maturidade da Inclusão | Ferramenta de diagnóstico / Relatório | Apoia as organizações na avaliação do seu nível de maturidade em matéria de inclusão, desde a simples conformidade até uma cultura impulsionada pela liderança. | |
Harvard Business Review – Como medir a inclusão no local de trabalho, por Lauren Romansky, Mia Garrod, Katie Brown e Kartik Deo | Artigo | Fornece orientações acessíveis e baseadas em investigação sobre a conceção de indicadores de inclusão e a interpretação eficaz dos dados. | |
Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE) – Índice de Igualdade de Género | Referencial de Dados Públicos | Apresenta indicadores de referência a nível da UE para comparar os progressos em matéria de igualdade de género e os resultados em termos de inclusão. |
Fontes e Referências
- Harvard Business Review. (2022, junho). Como medir a inclusão no local de trabalho. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/06/how-to-measure-inclusion-in-the-workplace
- Chung, B. G., Ehrhart, K. H., Shore, L. M., Randel, A. E., Dean, M. A., & Kedharnath, U. (2020). A inclusão no grupo de trabalho: Teste de uma escala e modelo. Revista de Comportamento Profissional, 118, 103372
- Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE). (2024). Índice de igualdade de género. https://eige.europa.eu/gender-equality-index
- Organização Internacional para Normalização. (2021). ISO 30415:2021 – Gestão de recursos humanos: Diversidade e inclusão. https://www.iso.org/standard/77506.html
- Jena, L. K., & Pradhan, S. (2018). Workplace belongingness scale: Development and validation. Jornal de Gestão Contemporânea, 12(2), 1–23.
- Nguyen, L. A., Evan, R., Chaudhuri, S., Hagen, M., & Williams, D. (2024). Inclusão no local de trabalho: uma revisão integrativa da literatura. European Journal of Training and Development, 48(3/4), 334-356.
- O’Keefe, M., Salunkhe, S., Lister, C., Johnson, C., & Edmonds, T. (2020). Medidas quantitativas e qualitativas para avaliar a inclusão organizacional: Uma revisão sistemática. Revista de diversidade empresarial, 20(5).
- Rezai, M., Kolne, K., Bui, S., & Lindsay, S. (2020). Medidas de inclusão no local de trabalho: uma revisão sistemática utilizando a metodologia COSMIN. Revista de Reabilitação Profissional, 30(3), 420-454.
- Rezai, M., Lindsay, S., Ahmed, H., & Vijayakumar, A. (2023). Inclusão no local de trabalho: Uma revisão de âmbito da literatura qualitativa. Trabalho, 75(1), 59-73.
- Romansky, L., Garrod, M., Brown, K. e Deo, K. (2021). Como medir a inclusão no local de trabalho. Harvard Business Review, 27, 1-7.
- Romford J. (2024). Compreender o Modelo de Maturidade DEI da Deloitte – Um Guia Abrangente de 2024. https://agilityportal.io/blog/dei-maturity-model
- Sveinsdottir, V., Johnsen, T. L., Fyhn, T., Opsahl, J., Tveito, T. H., Indahl, A., … & Reme, S. E. (2022). Desenvolvimento do questionário de inclusão no local de trabalho (WIQ). Publicações Científicas Escandinavas de Saúde Pública, 50(3), 371-380.
Fim do Módulo
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