Curso MOOC de Inclusão de Pessoas com Deficiência para Gestores de RH
Módulo 4 – Acomodações razoáveis
No final deste módulo, os formandos serão capazes de:
- Defina o que se entende por «adaptações razoáveis» no âmbito da legislação da UE e das práticas no local de trabalho.
- Descreva o quadro jurídico subjacente aos direitos de adaptação, incluindo a Diretiva relativa à Igualdade no Emprego e a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CRPD).
- Descreva quem tem direito a solicitar adaptações e como é definida a deficiência nos diferentes Estados-Membros da UE.
- Reconhecer os diferentes tipos de adaptações no local de trabalho e em que situações são adequadas.
- Avaliar os pedidos de adaptações com base em critérios de equidade, proporcionalidade e eficácia.
- Colaborar com os colaboradores para identificar soluções através de um diálogo interativo, aberto e solidário.
- Acompanhar as medidas de adaptação e ajustá-las ao longo do tempo, de modo a garantir a sua eficácia contínua.
- Comprometer-se a integrar os princípios de adaptação na cultura, nos processos e nas políticas da organização.
Unidade 1. Quadro jurídico e obrigações
De acordo com a UE, «uma adaptação razoável é qualquer alteração num posto de trabalho ou no ambiente de trabalho que seja necessária para permitir que uma pessoa com deficiência se candidate a um emprego, o exerça e progrida na carreira ou participe em ações de formação.»
Por que razão as adaptações razoáveis são importantes?
❖ Proporciona às pessoas com deficiência igualdade de acesso ao emprego, à formação e à progressão na carreira.
❖ Promove a participação equitativa em todos os aspetos do trabalho.
❖ Aplica o princípio de não discriminação na prática — eliminando os obstáculos que impedem a inclusão (UN CRPD Artigo 27).
❖ Reforça a capacidade organizacional através da criação de equipas diversificadas e produtivas que refletem a comunidade em geral.
❖ Promove uma cultura de inclusão proativa — as adaptações devem ser planeadas, não reativas nem excecionais.
❖ Promove uma cultura em que a flexibilidade e a inclusão beneficiem toda a gente, e não apenas as pessoas com deficiência.
Diretiva da UE relativa à igualdade no emprego
- Aprovada em 2000, esta lei constitui a base da igualdade no local de trabalho na Europa.
- O artigo 5.º exige que os empregadores tomem «medidas adequadas», a menos que isso implique um encargo desproporcional.
- Essas medidas são o que chamamos de medidas de adaptação razoáveis
- Todos os países da UE transpuseram esta disposição para a legislação nacional – não é opcional
- A recusa de uma adaptação razoável pode ser considerada discriminação com base na deficiência
Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência
❖ Aprovado pela ONU em 2006 e ratificado pela UE em 2011.
❖ O artigo 27.º reconhece o direito das pessoas com deficiência a trabalhar em pé de igualdade com as outras pessoas.
❖ Exige que os governos — e os empregadores — garantam adaptações razoáveis e acessibilidade.
❖ A CRPD (Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência) mudou a forma de pensar: passou-se do conceito de «cuidados» para o de direitos e participação.
❖ Os seus princípios inspiraram as políticas de inclusão da UE e nacionais.
Os legisladores perceberam que a não discriminação, por si só, não era suficiente — as pessoas precisavam de adaptações práticas para terem acesso ao trabalho em condições de igualdade.
Unidade 2. Quem pode solicitar adaptações razoáveis?
Como se define Incapacidade?
- Uma «pessoa com deficiência» é alguém que apresenta uma limitação física, mental, intelectual ou sensorial de longa duração que, em conjunto com as barreiras existentes na sociedade, limita a sua participação em condições de igualdade no trabalho ou na vida.
- Esta definição provém da Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CRPD, artigo 1.º).
- A UE segue este princípio na sua legislação em matéria de igualdade — centrando-se em barreiras, e não apenas a doença.
- Cada Estado-Membro pode definir a deficiência de forma ligeiramente diferente, mas todos devem respeitar este princípio de inclusão.
Por que é que a abordagem da «barreira» é importante
- A deficiência não se resume apenas à condição de um indivíduo – tem a ver com a forma como a sociedade está organizada.
- Exemplo: Uma deficiência auditiva só se torna incapacitante quando uma reunião não dispõe de legendas ou transcrições.
- O modelo social da deficiência incentiva os empregadores a terem em conta a conceção do local de trabalho, a comunicação e os sistemas, e não apenas o diagnóstico da pessoa.
- Esta mentalidade promove adaptações razoáveis e eficazes.
Quem pode solicitar adaptações razoáveis?
❖ Qualquer colaborador, estagiário, praticante ou candidato a emprego com deficiência pode solicitar adaptações.
❖ Este direito aplica-se em todas as fases do emprego – desde o recrutamento até ao desenvolvimento profissional e à formação.
❖ O colaborador não precisa de revelar todos os pormenores médicos, bastando apenas o necessário para explicar o obstáculo e que tipo de apoio poderia ser útil.
❖ Os empregadores nunca devem ignorar ou adiar a resposta a um pedido.
E se a deficiência não for visível?
- Muitas deficiências são invisível — como doenças crónicas, problemas de saúde mental ou neurodiversidade.
- Estas situações também dão direito a adaptações razoáveis, caso afetem substancialmente a participação no trabalho.
Exemplo:
- Uma pessoa com TDAH pode precisar de um espaço de trabalho tranquilo ou de horários flexíveis.
- Uma pessoa que sofra de ansiedade pode precisar de ser avisada com antecedência sobre as reuniões ou de receber instruções por escrito.
- As políticas de recursos humanos devem indicar explicitamente que as deficiências invisíveis estão incluídas.
Diferenças nacionais
❖ A UE estabelece os princípios, mas são os Estados-Membros que definem o conceito de deficiência e os procedimentos nas suas próprias leis.
❖ Isto tem impacto sobre quem é elegível, quais os documentos comprovativos necessários e como são tratados os pedidos de RA.
❖ Conclusão: O mesmo dever da UE, diferentes vias nacionais para o cumprir.
Irlanda
Direito: Leis sobre a Igualdade no Emprego de 1998 a 2021
Definição: Coberturas por invalidez qualquer deficiência ou disfunção física, mental, intelectual ou sensorial de longa duração que afeta a participação no mercado de trabalho. É a mais abrangente da UE — inclui doenças crónicas e problemas de saúde mental.
Compatível com: Employers for Change (iniciativa da IHREC), financiamento do programa «Access to Work» através de Intreo.
Espanha
Direito: Decreto-Lei Real 1/2013 (Lei Geral sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência)
Definição: Por deficiência entende-se qualquer limitação física, mental, intelectual ou sensorial de longa duração que impeça a participação em condições de igualdade.
Compatível com: Os Serviços Públicos de Emprego e a Fundação ONCE oferecem financiamento e orientação.
Portugal
Direito: Lei n.º 93/2017 (Lei Antidiscriminação) — proíbe a discriminação com base na deficiência e exige que os empregadores proporcionem adaptações razoáveis no âmbito do emprego.
Código do Trabalho português — reforça a igualdade de tratamento e a proteção no que diz respeito às condições de trabalho.
Definição: A deficiência refere-se a limitações de longa duração (físicas, mentais, intelectuais, sensoriais) que, em interação com barreiras, impedem a participação na vida profissional em pé de igualdade com os outros.
Compatível com: O Instituto do Emprego e da Formação Profissional (IEFP) oferece incentivos para a melhoria da acessibilidade.
Alemanha
Direito: Código de Segurança Social IX (SGB IX), Lei Geral da Igualdade de Tratamento (AGG) e Lei Fundamental (art. 3.º, n.º 3)
Definição: A deficiência inclui qualquer limitação de longa duração que afete a participação na vida profissional.
Categorias:
- Pessoas com deficiência grave (Schwerbehinderte) — grau de incapacidade (GdB) ≥ 50.
- Pessoas equiparadas (Gleichgestellte) — GdB 30–49, tratadas de forma idêntica no que diz respeito aos direitos laborais.
Compatível com: Os Serviços de Integração (Integrationsamt) concedem apoio financeiro para adaptações no local de trabalho.
Chipre
Direito: Lei n.º 127(I)/2000 relativa às Pessoas com Deficiência – 2015
Definição: A deficiência é avaliada por um comissão governamental multidisciplinarcomissão governamental multidisciplinar, abrangendo condições físicas, intelectuais, sensoriais e mentais.
Compatível com: Departamento para a Inclusão Social das Pessoas com Deficiência — programas de apoio financeiro e orientações.
Resumo
País | Direito | Quem pode solicitar | Característica distintiva |
Irlanda | Leis sobre a Igualdade no Emprego | Candidatos, colaboradores | Uma das definições mais abrangentes na UE |
Espanha | RDL 1/2013 + Lei 2/2025 | Candidatos, colaboradores | É necessário avaliar a artrite reumatoide antes da cessação do contrato por incapacidade |
Portugal | Código do Trabalho + Lei n.º 46/2006 | Candidatos, colaboradores | Aplica-se a contextos de doenças crónicas |
Alemanha | SGB IX + AGG | Candidatos, colaboradores | Sistema formal de «grau de incapacidade» (GbD) |
Chipre | Lei 127(I)/2000–2015 | Colaboradores oficialmente reconhecidos | Processo de avaliação centralizado |
Como as definições variam entre os Estados-Membros
A estudo de análise comparativa realizado pela Comissão Europeia em 2017, identificou três abordagens principais:
- Modelo social centrados nas barreiras (por exemplo, Espanha, Portugal).
- Modelo médico – associado ao diagnóstico ou à certificação (por exemplo, Chipre, Alemanha).
- Modelo híbrido – tem em conta tanto o estado de saúde como as limitações funcionais (por exemplo, a Irlanda).
Os critérios relativos à duração também diferem:
❖Alemanha Situação que se prevê que se mantenha 6 ou mais meses.
❖Chipre Deve ser permanente ou por tempo indeterminado.
❖Irlanda Abrange as condições que existir, ter existido ou poder existir no futuro.
❖Portugal e Espanha Tem de ser a longo prazo, mas não necessariamente permanente.
Informações essenciais para profissionais da formação profissional e de recursos humanos
⮚A definição de deficiência não tem a ver com provas médicas, mas sim com participação equitativa.
⮚O dever de adaptação não é opcional nem simbólico, é um obrigação legal.
⮚A implementação deve evoluir no sentido de inclusão proativa, e não soluções reativas.
Unidade 3. Tipos de alojamento e o processo de alojamento
Os cinco tipos principais
1. Tecnologia de apoio
2. Assistência pessoal
3. Adaptação do espaço de trabalho / Teletrabalho
4. Horários e horários flexíveis
5. Conceção flexível de tarefas (Job Carving)
Para mais informações sobre os tipos de adaptações razoáveis, consulte o Módulo 5: Design Universal no Local de Trabalho
O Processo de Acomodação
1.Pedido: Um colaborador (ou candidato) manifesta uma necessidade ou uma dificuldade, ou o empregador identifica uma necessidade.
2.Diálogo interativo: O empregador e o empregado discutem possíveis soluções.
3.Avaliação: Analise a eficácia, os custos e o impacto nos colegas ou nas operações.
4.Implementação: Aplique a solução escolhida sem demora, ministre formação caso sejam introduzidas novas ferramentas e mantenha registos para efeitos de auditoria e referência futura.
5.Crítica: Verifique se é eficaz e faça os ajustes necessários. Incorpore-o nas reuniões anuais de avaliação de RH.
Para mais informações sobre os tipos de adaptações razoáveis, consulte o Módulo 5: Design Universal no Local de Trabalho
O «Diálogo Interativo»
- O processo deve ser uma conversa colaborativa, e não um formulário burocrático.
- O colaborador é quem melhor sabe o que funciona melhor para si.
- O papel do empregador consiste em ouvir, analisar e agir de boa-fé.
- Documente sempre o que for acordado, mas proteja os dados pessoais
Exemplo: Uma assistente de marketing com dislexia solicita um software para a ajudar nas tarefas escritas. O departamento de Recursos Humanos organiza uma demonstração de várias ferramentas de conversão de texto em voz. Juntos, escolhem uma que se adapte ao seu fluxo de trabalho e ao seu orçamento.
Avaliação do pedido
Assim que for apresentado um pedido, o empregador deve:
1. Reconheça a situação rapidamente e de forma confidencial.
2. Explorar diferentes opções (muitas vezes com a opinião do colaborador).
3. Registar as decisões de forma transparente.
4. Implementar o mais rapidamente possível.
O departamento de RH pode recorrer a especialistas externos, se necessário (por exemplo, terapeutas ocupacionais ou consultores de acessibilidade).
Aplicação do teste de proporcionalidade
Fator | Perguntas a fazer |
Eficácia | Será que a medida elimina realmente o obstáculo? |
Praticidade | Será que pode ser implementado rapidamente e mantido com facilidade? |
Custos e Apoio | Existe financiamento público disponível? (por exemplo, subvenções da UE ou nacionais?) |
Impacto | Isso causaria perturbações significativas aos outros ou às atividades principais da empresa? |
Apoio aos colaboradores com doenças crónicas
As adaptações razoáveis também se aplicam às doenças crónicas.
Exemplos:
- Reintegração gradual no trabalho após o tratamento
- Objetivos flexíveis ou pausas para descanso
- Planos de bem-estar confidenciais
Manual da EU-OSHA (2023): «As doenças crónicas representam 60 % dos casos de incapacidade no local de trabalho.»
Documentação e Privacidade
Por que é que a documentação é importante:
Protege tanto o trabalhador como o empregador.
Proporciona um registo claro para auditorias ou verificações legais.
Apoia a avaliação contínua dos esforços de inclusão
Boas práticas:
❖ Registo: pedido → discussão → solução → revisão.
❖ Armazenar de forma segura, em conformidade com o RGPD.
❖ Partilhe apenas com quem precise de saber.
Linguagem e documentação inclusivas
- Descreva os obstáculos, não os rótulos médicos.
- Diga «O colaborador necessita de prazos flexíveis para gerir os seus níveis de energia», e não «O colaborador sofre de fadiga».
- Respeite a privacidade e a dignidade.
Reflexão
Pense no seu local de trabalho (ou num anterior):
❖ Que tipo de alojamento é menos utilizado, mas seria o que mais ajudaria?
❖ O que seria necessário para pôr isso em prática?
Quando um empregador se mostra relutante
A hesitação por parte do empregador pode dever-se a preocupações com os custos, à incerteza ou à falta de conhecimento — mas um pedido deve, mesmo assim, ser devidamente avaliado.
Boas práticas quando surgem preocupações:
- Reabrir o diálogo interativo com o colaborador
- Explore opções alternativas de alojamento, e não apenas o pedido inicial
- Avaliar a proporcionalidade (custos, recursos, opções de financiamento)
- Recorra a consultoria externa caso os conhecimentos especializados internos sejam limitados
- Registe as decisões de forma clara e objetiva
Uma recusa deve basear-se num encargo desproporcionado, e não em suposições ou inconvenientes.
Se um empregador se recusar a agir
Se um empregador não se pronunciar ou não apresentar uma resposta justificada, os trabalhadores dispõem de opções de apoio.
Possíveis próximos passos:
- Levante a questão junto dos Recursos Humanos, da direção ou através dos procedimentos internos de reclamação
- Procure apoio junto de um sindicato ou de um representante do pessoal
- Contacte um organismo nacional de promoção da igualdade para obter aconselhamento ou mediação
- Consulte as autoridades laborais ou consultores jurídicos (em último recurso)
Mensagem principal:
O direito a adaptações razoáveis é protegido pela legislação da UE e pela legislação nacional, e os trabalhadores não devem ser alvo de tratamento desfavorável por o solicitarem.
Resumo: Direitos e responsabilidades
Colaboradores:
- Têm o direito de solicitar adaptações e de participar na procura de soluções.
- Devem cooperar abertamente e fornecer informações relevantes.
Empregadores:
- Têm o dever de analisar e implementar medidas de adaptação de forma célere.
- Must avoid discrimination or retaliation for requests.
- Deve-se avaliar regularmente a eficácia das medidas.
Organismos responsáveis pela igualdade:
- Pode prestar aconselhamento e tratar de reclamações caso sejam recusadas medidas de adaptação.
Unidade 4. Integração das adaptações razoáveis na política e na cultura organizacionais
Abordagens reativas vs. proativas
Reativo | Proativo |
Respostas pontuais | Política sistémica |
Depende de cada gestor | Um procedimento claro para todos |
Estigma ou incerteza | Inclusão normalizada |
Risco de incumprimento | Diligência devida comprovável |
Pontos de integração das políticas
Incorporar alojamento em:
- Políticas de recrutamento e integração
- Procedimentos de saúde no trabalho
- Estruturas de gestão do desempenho
- Políticas relativas ao teletrabalho e às ferramentas digitais
- Manuais de formação e desenvolvimento do pessoal
Financiamento e Incentivos
Lembre às equipas de RH que os fundos públicos e os fundos da UE podem compensar os custos.
Exemplos:
❖Irlanda: Fundo para Acomodações Razoáveis (Intreo)
❖Alemanha: Serviços de Integração (Integrationsämter)
❖Espanha ONCE e fundos regionais para pessoas com deficiência
❖Portugal/Chipre: Subsídios nacionais para o emprego e a adaptação
Construir uma cultura de inclusão
Nível | Foco | Exemplo |
Liderança | Obrigação legal, dar o exemplo | Workshop «Liderança na Inclusão 101» |
Equipas de RH | Política, processo, documentação | Formação sobre o processo RA |
Pessoal | Sensibilização, etiqueta | Formação em linha sobre a inclusão de pessoas com deficiência |
Medir o impacto
Indicadores a acompanhar:
❖ % de colaboradores que conhecem a política de RA
❖ % de pedidos de alojamento atendidos
❖ Índice de satisfação com o processo
❖ Taxa de retenção de colaboradores com deficiência
❖ Recorra a inquéritos ou a formulários curtos e anónimos duas vezes por ano.
Mini Quiz
Reflexão
1. A sua organização dispõe de uma política clara em matéria de adaptações?
2. Quem é responsável pela sua implementação?
3. Qual seria uma pequena mudança que facilitasse o pedido de adaptações?
Exercício de Árvore de Decisão
Incorporar a inclusão nas políticas e na prática
És gestor de RH numa empresa de média dimensão que está a implementar uma nova Política de Inclusão e Acessibilidade. O objetivo: tornar as adaptações razoáveis uma sistemático parte da cultura da empresa — não um processo reativo.
Em cada etapa, decida como conciliar o cumprimento da legislação, as limitações práticas e os valores de inclusão.
As suas decisões irão influenciar a confiança dos colaboradores, o risco de incumprimento e a cultura organizacional.
Atividade prática – Identificar as lacunas em matéria de adaptações no seu local de trabalho
Instrução:
- Todas as organizações têm barreiras ocultas que só se tornam visíveis quando alguém necessita de uma adaptação. Esta atividade ajuda-o a identificar onde essas lacunas podem existir, antes que se tornem problemas.
Instruções da tarefa:
Tendo como ponto de partida o seu próprio local de trabalho (ou um que conheça bem), reflita sobre o seguinte:
- Em que parte dos processos da sua organização é que um colaborador poderá ter dificuldades em solicitar ou receber adaptações razoáveis?
Considere: recrutamento, integração, avaliações de desempenho, políticas de licenças, adaptações do espaço de trabalho e ferramentas digitais. - Existe um procedimento claro que defina como os pedidos são apresentados e tratados?
Caso contrário, que passos ou informações faltam (por exemplo, prazos, confidencialidade, quem aprova os pedidos)? - Identifique uma mudança realista que a sua organização poderia implementar para melhorar a transparência ou a equidade do seu processo de atribuição de alojamento.
Tempo estimado para concluir: 15-20 minutos
Atividade prática – Conceber uma solução de alojamento inclusiva
Instrução:
As adaptações razoáveis exigem, muitas vezes, criatividade e colaboração. Nesta atividade, irá praticar a avaliação de um cenário real de adaptação e a elaboração de uma solução equilibrada e inclusiva.
Tarefa:
Um colaborador com um problema de saúde mental de natureza variável solicita flexibilidade no seu horário de trabalho durante as semanas mais difíceis.
Reflita e responda:
- Como é que começaria o diálogo interativo?
Que perguntas faria ao colaborador para compreender as suas necessidades sem pedir detalhes médicos desnecessários? - Enumere 2 a 3 opções possíveis de alojamento que pudesse apoiar este colaborador sem causar um encargo desproporcionado à organização.
Considere a possibilidade de ajustar o horário, a carga de trabalho, os métodos de comunicação ou as opções híbridas. - Que plano de acompanhamento? Que medidas iria implementar para avaliar se as adaptações estão a funcionar após 4 a 6 semanas?
Tempo estimado para concluir: 10 minutos
Estudo de Caso
Estudo de Caso – Reflexão
Agora que leu o estudo de caso, reserve um momento para refletir sobre o seguinte:
- O que é que a entidade patronal fez bem e em que aspetos a sua abordagem ficou aquém?
Pense na comunicação, nas avaliações e na execução das tarefas essenciais do cargo. - Se fosse o gestor de RH, que medidas de adaptação ou etapas adicionais do processo poderia ter considerado?
Pense se teriam podido ser consideradas tarefas alternativas, uma reestruturação das funções ou um regresso ao trabalho por fases. - Até que ponto as «funções essenciais» estão bem definidas na sua própria da organização Descrições de funções?
Será que estes critérios lhe permitiriam avaliar de forma justa os pedidos de adaptações razoáveis?
Tempo estimado: 5 a 7 minutos
Escreva as suas reflexões nas suas notas ou diário de aprendizagem.
Mais recursos
Título | Digitar | Link | É útil porquê? |
Órgãos responsáveis pela igualdade e adaptações razoáveis para além do motivo da deficiência | Artigo de investigação | Descreve a necessidade de adaptações razoáveis para além do âmbito da deficiência, por exemplo, com base na orientação sexual. | |
Acomodações razoáveis no local de trabalho (Comissão Europeia, 2022) | Quadro jurídico internacional | Explica a base jurídica global para as adaptações razoáveis e a igualdade de acesso ao emprego. | |
Adaptações no local de trabalho para pessoas com deficiências invisíveis | Vídeo | Esta série apresenta pessoas com deficiência e gestores que trabalham na função pública de Nova Gales do Sul, que contam histórias pessoais e destacam a importância das adaptações no local de trabalho. | |
Gestão das doenças crónicas no local de trabalho | Manual | Este é um manual sobre a gestão de doenças crónicas e a prevenção do risco de incapacidade. O documento fornece informações sobre como ajudar as pessoas que sofrem de uma doença crónica ou de uma incapacidade no local de trabalho. |
Fontes e Referências
Comissão Europeia. (2022). Alojamento razoável no trabalho: Um guia para empregadores. Gabinete das Publicações da União Europeia. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/f3f79e30-23c7-11ef-a195-01aa75ed71a1/language-en
União Europeia. (2000). Diretiva relativa à igualdade no emprego (2000/78/CE). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:32000L0078
Nações Unidas. (2006). Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD) — Artigo 2.º e Artigo 27.º. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities.html
Serviço de Estudos do Parlamento Europeu. (2018). Incapacidade no Emprego: Análise Comparativa da UE. https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/BRIE/2020/651932/EPRS_BRI(2020)651932_EN.pdf
Netguru. (2024).
Porque a Acessibilidade Web Importa: Perspetivas de Negócios, Legais e de UX. https://www.netguru.com/blog/web-accessibility
AllVoices. (2024). Glossário de termos de acessibilidade. https://www.allvoices.co/glossary/accessibility
Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho (EU-OSHA). (2016). Gestão de doenças crónicas e prevenção de novas incapacidades no local de trabalho. https://osha.europa.eu/en/oshnews/disability-employment-package-manual-managing-chronic-diseases-work
Publicações da UE. (2023). Catálogo de ações positivas para incentivar a contratação de pessoas com deficiência.
Federação de Deficiência da Irlanda. (s.d.). Compreender a deficiência na Irlanda. https://www.disability-federation.ie/
Ilha Legal (2019). Daly contra a Escola Nano Nagle — resumo do julgamento. https://legal-island.ie/employment-law-hub/nano-nagle-school-v-daly-2019
Fim do Módulo
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