MOOC zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen für HR-Manager
Modul 2 – Förderung einer Kultur der Behinderteneinbeziehung
Am Ende dieses Moduls werden die Lernenden in der Lage sein:
Praktische Fähigkeiten, die der Kurs Ihnen vermitteln wird:
- Erkennen Sie die Rolle der Führung bei der Förderung von Inklusion.
- Beurteilen Sie die aktuelle Organisationskultur in Bezug auf die Inklusion von Menschen mit Behinderungen: Verwenden Sie diagnostische Werkzeuge (Klimaanfragen, physische und digitale Audits, Interviews).
- Strategien zur Förderung inklusiver Werte und Verhaltensweisen entwerfen: Trainings-, Kommunikations- und Governance-Pläne erstellen; KPIs und Überwachungsmechanismen definieren.
- Betriebliche Prozesse managen: Verfahren für angemessene Anpassungen, inklusive Einstellung und verantwortungsvolle Beschaffung entwerfen.
Einleitung: Definitionen und konzeptionelle Rahmenbedingungen.
Werte und Überzeugungen:Dies sind die Grundprinzipien, die von den Mitarbeitenden geteilt werden und definieren, was für die Organisation wichtig ist.
Praktiken und Normen: Die Regeln, Richtlinien und Gewohnheiten, die bestimmen, wie Aufgaben erledigt und wie Menschen im täglichen Leben interagieren.
Organisationsstruktur: Die Art und Weise, wie das Unternehmen organisiert ist, einschließlich seiner Hierarchie und Führungsstile.
Menschliches Talent: Die Merkmale der Mitarbeitenden, ihre Erwartungen, Motivationen und das soziale Umfeld, das sie schaffen.
Organisatorisches Umfeld: Das physische Arbeitsumfeld, die eingesetzte Technologie und wie die Organisation mit ihrem externen Umfeld interagiert.
Vision und Mission: Die Richtung, die das Unternehmen für die Zukunft vorgibt und der Zweck seiner Existenz.
Weitere wichtige Definitionen
Schafft ein Zugehörigkeitsgefühl für Mitglieder und hilft ihnen, sich mit der Organisation zu identifizieren.
Definiert die richtige Art zu handeln, zu denken und zu fühlen, was die Entscheidungsfindung beeinflusst.
Dient als interner Mechanismus, um Mitarbeitende mit der Strategie in Einklang zu bringen und die Funktionsweise zu optimieren.
Eine solide Kultur kann neue Talente anziehen und bestehende Mitarbeitende binden.
Es ist ein Schlüsselfaktor für das Management von Transformation und organisatorischer Anpassung an Veränderungen.
Arbeitskultur und Behinderung
GLS (General Logistics System) ist ein Beispiel für ein inklusives Unternehmen.
GLS Spanien bietet spezifische Schulungen, die auf die Aufgaben jedes neuen Mitarbeitenden zugeschnitten sind, wodurch Einstiegsbarrieren abgebaut und eine volle Integration erleichtert werden.
Ihre Inklusionsstrategie leitet sich aus ihren Diversitätsbekenntnis, eine Reihe von Zielen, die sie sich gesetzt haben.
Unter anderem können wir sehen: Sicherstellung des gleichberechtigten Zugangs zu Schulungen und Beförderungen. Förderung von altersgemischten und vielfältigen Teams sowie einer respektorientierten Unternehmenskultur. Dies sind die Grundlagen, die den inneren Zusammenhalt stärken und sie mit den Werten in Einklang bringen, die die Gesellschaft fordert: Empathie, Gerechtigkeit und soziale Nachhaltigkeit.
Einleitung: Inklusion als Politik oder Inklusion als Kultur?
Die Elemente, aus denen sich die Unternehmenskultur zusammensetzt, sind:
Werte: Stimmen die Werte der Firma mit Inklusion und Gleichheit überein?
Normen: Gibt es in meiner Unternehmens-“Hausordnung" spezifische Normen bezüglich Behinderungen?
Symbole: Werden die Mitarbeitenden mit Behinderungen in den Organisationssymbolen repräsentiert?
Die Elemente, aus denen sich die Unternehmenskultur zusammensetzt, sind:
Tägliche Praktiken: Wie ist der Alltag in Ihrer Organisation? Sind die Menschen integriert oder eingebunden?
Strukturen: Fördert die Struktur die Entwicklung und Förderung von Menschen mit Behinderungen? Gibt es Menschen mit Behinderungen auf den oberen Ebenen der Organisation?
Ressourcen: Glauben Sie, dass die Ressourcen des Unternehmens allen Mitarbeitenden effektiv zur Verfügung stehen, oder gibt es Ressourcen, die für Menschen mit Behinderungen schwer zu nutzen sind?
Der Schlüssel- Unterschied ist, dass Inklusion als Politik eine formelle Reihe von Regeln und Verfahren zur Gewährleistung von Fairness und Nichtdiskriminierung darstellt, wohingegen Inklusion als Kultur die tatsächliche, organische Praxis ist, bei der sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt, gehört und befähigt fühlen, sich voll einzubringen. Richtlinien bieten die Struktur, aber Kultur ist das tägliche Verhalten und die Atmosphäre, die erlebt werden.
Das Hauptziel sollte darin bestehen, Unternehmensrichtlinien in Unternehmenskultur umzuwandeln.
Aktivität - Modelle der Behinderung: Welches ist das zugrunde liegende Modell in Ihrer Organisation?
Denken Sie einen Moment an ein Unternehmen, für das Sie gearbeitet haben, und versuchen Sie, sich an ein Beispiel zu erinnern, bei dem die Kultur von den deklarierten Richtlinien abwich.
Warum denken Sie, ist das passiert?
Geschätzte Zeit: 5-7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notizen oder Ihr Lerntagebuch
3 Modelle. Wohltätigkeitsmodell, medizinische Modell und rechtebasiertes Modell.
Ein Modell, das auf Traditionen und moralischen und/oder religiösen Überzeugungen basiert. Dieser Ansatz stimmt teilweise mit dem theoretischen Rahmen des medizinischen, rehabilitativen oder des individuellen Modells überein, das die Vorstellung aufrechterhalten hat, dass “Menschen mit Behinderungen herablassend behandelt, institutionalisiert, geheilt oder rehabilitiert werden mussten”.”
Nach dem medizinisch-rehabilitativen Modell ist eine Behinderung gleichbedeutend mit einem defekten, beeinträchtigten oder mangelhaften Körper, der die Lebenserfahrung der behinderten Person bedingt und einschränkt.
Behinderung wird dem Individuum zugeschrieben und als negative Abweichung von der biologischen Norm angesehen.
Barrieren in der Umwelt sind das, was Behinderung schafft; mangelnde Zugänglichkeit behindert. Die Probleme, mit denen Menschen mit Behinderungen konfrontiert sind, werden nicht durch ihre Einschränkungen verursacht, sondern durch die Art und Weise, wie die Gesellschaft es versäumt, sich so zu organisieren, dass Menschen mit Behinderungen einbezogen werden können, und verschiebt sich von einem medizinischen zu einem Menschenrechtsthema.
Denken Sie über diese Modelle nach und versuchen Sie, sie mit den Verhaltensweisen in Organisationen abzugleichen, die Sie kennen. Wie denken die Leute? Wie verbreitet sind Ihrer Meinung nach die 3 Modelle?
Geschätzte Zeit: 5-7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notizen oder Ihr Lerntagebuch
Aktueller Stand der Unternehmenskultur:
- Daten von Deloitte (2024) zeigen, dass die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Unternehmen weiterhin auf kulturellen und operativen Widerstand stößt:
- Bei 74% Menschen mit Behinderungen, die angemessene Vorkehrungen beantragt hatten, wurde mindestens ein Antrag abgelehnt, meist aus Kostengründen.
- Mehr als 40% der Mitarbeitenden haben bereits Erfahrungen mit nicht-inklusivem Verhalten (Mikroaggressionen, Belästigung oder Diskriminierung) gemacht.
- Die Abwesenheit sichtbarer Führungsvorbilder mit Behinderungen schränkt Identifikation und inneres Vertrauen ein.
- Inklusionsrichtlinien konzentrieren sich tendenziell auf Personalabteilungen, ohne umfassendes Engagement des Top-Managements.
Quiz
Wirtschaftliche und marktbezogene Faktoren
Was ist Universal Design?
Wirtschaftliche und marktbezogene Faktoren
Behinderung ist ein Markt von 18,3 Billionen US-Dollar (einschließlich Menschen mit Behinderungen und ihrem Konsumumfeld). Die meisten Unternehmen haben dieses Potenzial jedoch noch nicht genutzt, weil:
- Sie interpretieren Behinderung aus einer Identitätsperspektive (Compliance oder Reputation) und nicht aus einer funktionalen oder innovativen Perspektive.
- Es mangelt an strategischer Führung, die Inklusion als Wettbewerbsvorteil in den Bereichen Design, Talent und Kundenerlebnis begreift.
- Nur große Technologiekonzerne (Alphabet, Apple) haben es geschafft, Barrierefreiheit in eine Quelle für Innovation und Profitabilität zu verwandeln.
- Der aktuelle wirtschaftliche Kontext weist daher darauf hin, dass Unternehmen Inklusion als Marktchance und operative Effizienz neu definieren sollten, nicht nur als moralische Verpflichtung.
Die Folgenabschätzung der Europäischen Kommission zeigte bereits 2015, dass:
-
97% der Europäer die uneingeschränkte Teilhabe von Menschen mit Behinderungen am gesellschaftlichen Leben befürworten.
-
Allerdings sehen mehr als 60% nach wie vor Hindernisse in den Bereichen Verkehr, IKT und bebaute Umwelt.
-
Sowohl Bürger*innen als auch Unternehmen forderten mehr regulatorische Konsistenz, wirksame Kontrollmechanismen und eine spezialisierte Schulung für Personal und KMU.
Dies spiegelt die Tatsache wider, dass trotz des Fortschritts im sozialen Bewusstsein strukturelle Veränderungen in der Unternehmenskultur weiterhin von engagierter Führung, kontinuierlicher Schulung und dedizierten Ressourcen abhängen.
Tendenzen innerhalb der europäischen Organisationskultur
Aspekt | Aktuelle Situation | Hauptquelle |
Sichtbares Engagement | Die Zahl der Unternehmen mit öffentlichen Diversitätspolitiken steigt, aber nur wenige verknüpfen sie mit messbaren Ergebnissen. | Deloitte, 2024 |
Universelle Barrierefreiheit | Zunehmende behördliche Einhaltung durch die EAA, wenn auch mit Unterschieden zwischen den Mitgliedstaaten. | White & Case, 2024 |
Inklusive Führung | Begrenzte Präsenz von Führungskräften mit Behinderungen; sichtbare Vorbilder werden benötigt. | Deloitte, 2024 |
Rechenschaftspflicht | Die Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen führt eine verpflichtende Berichterstattung über Behinderungen ein; befindet sich aber noch in einem frühen Stadium der Umsetzung. | White & Case, 2024 |
Innovation durch Funktionalität | Führende Unternehmen integrieren inklusives Design in ihre F&E; die meisten sehen es jedoch immer noch als Ausgabe. | Erträge aus Behindertengruppe, 2024 |
Quiz
Schlussfolgerung
Die europäische Organisationskultur in Bezug auf die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen entwickelt sich von einem Wohlfahrts- oder Compliance-Modell hin zu einem strategischen, nachhaltigen und werteorientierten Modell.
Die Haupttreiber des Wandels sind:
- sichtbare und verantwortungsvolle Führung,
- Unternehmensverantwortung, angetrieben durch neue europäische Richtlinien
- die Integration von Barrierefreiheit in Design, Innovation und Talent.
Kulturelle, wahrnehmungsbezogene und ressourcenbedingte Barrieren bestehen jedoch weiterhin und behindern die vollständige Inklusion. Die aktuelle Herausforderung besteht darin, von der Bewusstseinsbildung zur institutionellen Mitverantwortung überzugehen und eine inklusive Kultur auf der Grundlage von Rechten, Nachhaltigkeit und Wettbewerbsfähigkeit zu festigen.
Strategien: Von oben nach unten
Transversale Strategien
Die Kombination der oben genannten Maßnahmen kann wie folgt in einen dreistufigen integrativen Kulturplan integriert werden:
Entscheidungsbaum-Übung
Szenario-Einrichtung:
TechGlobal.SA strebt den Übergang von einer Strategie der bloßen formellen Compliance zu einer Kultur der realen und nachhaltigen Inklusion an.
Praktische Tätigkeit
Praktische Aktivität – Aufgabe zur Anwendung am Arbeitsplatz
Titel: Langfristige Strategien.
Anweisungen für den Lernenden: Unter Berücksichtigung der vorherigen Informationen, insbesondere der Strategien.
Aufgabe:
- Versuchen Sie, einen Plan zu skizzieren, der mehr als ein Jahr umfasst.
- Ein KPI, den Sie in Ihrer Organisation einführen würden, um sicherzustellen, dass Inklusivität verbessert wird, wäre die **Repräsentationsrate von unterrepräsentierten Gruppen in Führungspositionen**.
- Wie würden Sie anfangen? Top-Down? Bottom-up?
- Geschätzte Zeit bis zur Fertigstellung: 15 Minuten
Notieren Sie das und behalten Sie es für zukünftige Referenzen.
Fallstudie
Fallstudie – Reflexion
Nachdem Sie nun die Fallstudie gelesen haben, nehmen Sie sich bitte einen Moment Zeit, um über Folgendes nachzudenken:
- Waren die vom Unternehmen ergriffenen Maßnahmen Ihrer Meinung nach ausreichend, um das zu erreichen, was sie wollten?
Gab es Schlüsselmomente, in denen eine Kleinigkeit einen großen Unterschied machte? - Wenn ich in den Schuhen des Personalmanagers steckte, was hätte ich gleich gemacht – oder anders? Wäre ich weiter gegangen?
Warum?
Geschätzte Zeit: 5–7 Minuten
Schreiben Sie Ihre Gedanken in Ihre Notiztagebuch oder Ihr Lerntagebuch.
Weitere Ressourcen
Titel | Typ | Link | Es ist nützlich, weil... |
Barrierefreiheit und Inklusion von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz 2024: Eine globale Perspektive. | Einblicke in die Arbeitsplatzerfahrungen | ||
Nachhaltige Entwicklungsstrategie 2030 | Spanische Pläne für die SDGs | ||
Return on Disability Group. (2024). Die globale Wirtschaftlichkeit von Behinderung 2024. | Marktperspektive auf Behinderung | ||
Internationales Arbeitsamt (ILO). (2011). Behinderung am Arbeitsplatz: Arbeitgeberverbände und Wirtschaftsnetzwerke (Arbeitspapier Nr. 6). ILO. | Bietet Einblicke, wie repräsentative Wirtschaftsverbände das Thema Behinderung angehen | ||
Europäische Kommission, Generaldirektion Justiz und Verbraucher & Risk & Policy Analysts. (2025). Business Case für Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz: Auswirkungen der Diversitäts- und Inklusionspolitik der Europäischen Kommission: Abschlussbericht. Amt für Veröffentlichungen der Europäischen Union. | LINK zum DOWNLOAD | Dieser Bericht untersucht die Geschäftsgrundlage für Vielfalt und Inklusion (D&I) am Arbeitsplatz |
Quellen und Referenzen
- Akademisches Netzwerk europäischer Experten für Behinderungen (ANED). (2013). Nationale Barrierefreiheitsanforderungen und -standards für Produkte und Dienstleistungen im europäischen Binnenmarkt: Überblick und Beispiele. (Zusammengestellt von M. Priestley). ANED.
- Aksnes, S. Y., & Ulstein, J. (2024). Nachhaltige Beschäftigung für Menschen mit Behinderungen: Eine Scoping Review zu Arbeitsplatzpraktiken und positiven Beschäftigungsergebnissen. Scandinavian Journal of Disability Research, 26(1), 189–210.
- Bigby, C., & Hough, A. (Hrsg.). (2024). Praxis der Behindertenhilfe: Sicherung der Qualität der Dienstleistungserbringung. Palgrave Macmillan, Springer Nature Singapore Pte Ltd.
- Europäische Kommission. (2010). Der Europäische Sozialfonds und Menschen mit Behinderungen. Europäische Union.
- Europäische Kommission. (o. D.). Menschen mit Behinderungen [Institutionelle Webseite].
- Europäische Kommission. (o. D.). Strategie zu den Rechten von Menschen mit Behinderungen [Institutionelle Webseite].
- Regierung von Spanien, Ministerium für soziale Rechte und Agenda 2030. (2022). Spanische Strategie für Behinderungen 2022-2030: Für den Zugang, die Ausübung und den Genuss der Menschenrechte von Menschen mit Behinderungen.
- Gould, R., Parker Harris, S., & Caldwell, K. (2018). ADA Research Brief: Arbeitsplatzkultur und das ADA. ADA National Network Wissensvermittlungszentrum.
- Internationale Arbeitsorganisation (IAO). (o. D.). Anhang: Referenzen (Auszüge aus Dokumenten über gewerkschaftliche Maßnahmen).
- Staatliches Observatorium für Behinderungen (OED). (2018). Fast 30 Prozent der Menschen mit Behinderungen in der EU sind von Armut oder sozialer Ausgrenzung bedroht.
- UN Global Compact (Spanish Network). (o.D.). Behinderung und Unternehmen: Arbeitsplatzinklusion mit der Agenda 2030.
- White & Case LLP, Disability:IN & Thomson Reuters Foundation. (o.D.). [Zusammenfassungsleitfaden zu den CSRD-, CSDDD- und EAA-Richtlinien]
Modulende
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