WP3 – MOOC sobre Inclusão de Pessoas com Deficiência para Gestores de RH

Módulo 9 – Comunicação e Colaboração

No final deste módulo, os formandos serão capazes de:

  • Descreva o que contribui ou dificulta uma boa comunicação em equipas diversificadas.
  • Utilize uma linguagem inclusiva e respeitosa nas interações do dia a dia.
  • Repare como os diferentes estilos de comunicação afetam o trabalho em equipa.
  • Ajustem a forma como comunicam, de modo a incluir toda a gente.
  • Liderar ou participar em reuniões em que todas as vozes sejam ouvidas.
  • Lide com os mal-entendidos de forma calma e construtiva.
  • Valorizar as diferentes formas de expressar ideias e opiniões.
  • Demonstre escuta ativa, empatia e abertura ao trabalhar com os outros.
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Vídeo Introdutório

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Comunicação e colaboração

  • A comunicação inclusiva consiste em ouvir, compreender e estabelecer ligações com pessoas de diferentes origens e capacidades.
  • Quando todos se sentem ouvidos e valorizados, a colaboração torna-se mais forte e mais criativa.
  • O teu papel na promoção de uma comunicação clara e respeitosa faz toda a diferença no sucesso da equipa.

Por que é que a comunicação inclusiva é importante

  • A comunicação inclusiva promove a confiança, a compreensão e o trabalho em equipa.
  • EU-OSHA: A falta de comunicação está associada a 70 % dos erros e conflitos no local de trabalho.
  • HBR (2023): As equipas com uma comunicação inclusiva são 35% mais produtivas.
  • A linguagem inclusiva aumenta o sentimento de pertença em até 80% (Deloitte, 2021).

Atividade 1 – Sondagem rápida: Por que é importante

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Barreiras e fatores facilitadores da comunicação

Barreiras

  • Fazer suposições sobre os outros
  • Utilizar uma linguagem complicada ou pouco clara
  • Não dar oportunidades iguais para se expressarem
  • Faltam formatos acessíveis (por exemplo, não há legendas nem notas escritas)

Facilitadores

  • Utilize uma linguagem simples e clara
  • Ouve com atenção e faz perguntas
  • Dê o seu feedback e sugira ideias
  • Partilhar informações de diferentes formas (oral, escrita, visual)
  • Esteja atento e seja respeitoso em relação às diferenças culturais

O impacto da linguagem não inclusiva

  • Uma linguagem tendenciosa ou excludente pode isolar as pessoas e reduzir o envolvimento.
  • CIPD (2022): 1 em cada 3 colaboradores evita expressar a sua opinião devido a preconceitos de comunicação.
  • Isso leva a uma redução da criatividade, a uma maior rotatividade e a uma diminuição da motivação.
  • Uma formulação inclusiva promove a equidade e o sentimento de pertença.
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Estilos de comunicação e dinâmica de equipa

  • As pessoas expressam as suas ideias de forma diferente, dependendo da cultura, da experiência e da personalidade.
  • Os mal-entendidos resultam frequentemente de diferenças de estilo, e não de conteúdo.
  • Adaptar-se aos estilos dos outros ajuda a evitar conflitos e a reforçar o trabalho em equipa.
  • Os diversos estilos de comunicação geram inovação.
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Teorias da comunicação para apoiar o trabalho em equipa inclusivo

  • Teoria das «Conversas Cruciais»: ferramentas para discussões de grande importância, essenciais para a colaboração em matéria de adaptações para pessoas com deficiência e iniciativas de inclusão
  • O Design Universal para a Aprendizagem (UDL) e os quadros de referência da Comunicação Multimodal: promovem a colaboração acessível através da adaptação de métodos às diversas necessidades das equipas

Modelo das Conversas Cruciais

Desenvolvido por Patterson, Grenny, McMillan e Switzler em 2002, aborda diálogos em que as opiniões divergem, os riscos são elevados e as emoções estão à flor da pele:

O departamento de RH pode utilizá-lo para abordar temas sensíveis, como adaptações razoáveis, sem afastar os gestores ou os colaboradores.

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Teorias da comunicação para apoiar o trabalho em equipa inclusivo

Outras teorias da comunicação que podem ser aplicadas são o Design Universal para a Aprendizagem (UDL), a Comunicação Multimodal e os Modos de Colaboração Inclusiva. 

​Design Universal para a Aprendizagem (UDL)

A UDL fornece orientações para uma aprendizagem flexível e uma colaboração que se adaptem a todas as capacidades:

Princípio

Ideia central

Aplicação na colaboração em RH

Várias formas de interação

Motivar através da escolha e da relevância. ​

Ofereça formatos variados para as reuniões de equipa (por exemplo, legendas, recursos visuais) para envolver os participantes com deficiência.

Várias formas de representação

Apresente a informação de diversas formas. ​

Utilize texto, áudio e vídeo na formação e nas comunicações, para garantir a acessibilidade.

Várias formas de ação e expressão

Permita formas variadas de resposta. ​

Ative o feedback por escrita, fala ou desenho nas oficinas.

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Teorias da comunicação para apoiar o trabalho em equipa inclusivo

Comunicação multimodal

Promove a interação inclusiva através da combinação de canais (verbais, escritos, visuais e gestuais) adaptados às deficiências:

  • Adaptar às necessidades sensoriais (por exemplo, legendas para colegas surdos, leitores de ecrã para cegos).
  • Conceber ferramentas em colaboração com utilizadores com deficiência, a fim de reduzir as barreiras na colaboração virtual.
  • Baseia-se na formação em linguagem inclusiva: expressões que colocam a pessoa em primeiro lugar, ritmo claro e escuta ativa.

​Modos de colaboração inclusivos

Based on Scandinavian studies on teaching diverse groups, adaptable to HR teams:

  • Coordenação: Atribuir funções claras nos projetos de inclusão.
  • Cooperação: Resolver em conjunto tarefas comuns, como auditorias de acessibilidade.
  • Comunicação reflexiva: rever e adaptar regularmente os processos com a contribuição de todos.

​Estas teorias tornam a comunicação prática e sensível às questões relacionadas com a deficiência, reforçando o envolvimento dos participantes nos módulos com cenários reais de recursos humanos.

Construir uma Cultura de Colaboração Aberta

  • A colaboração tem a ver com a ligação, não apenas com a coordenação.
  • Estabeleça normas: uma voz de cada vez, ouça para compreender.
  • Alterne os facilitadores e resuma os pontos-chave para maior clareza.
  • A iniciativa "Talk Time" da IKEA Suécia aumentou a satisfação da equipa em 40%.
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Colaboração Inclusiva baseada na Comunicação Inclusiva

Comunicação centra-se na troca de informações, ideias ou instruções entre indivíduos ou grupos, muitas vezes de forma unidirecional ou bidirecional, para garantir clareza e coordenação. 

Colaboração baseia-se na comunicação, envolvendo uma ação conjunta em prol de um objetivo comum, em que os participantes contribuem ativamente com as suas competências, negociam e criam em conjunto os resultados.​

Principais Diferenças

Aspecto

Comunicação

Colaboração

Objetivo

Informar, esclarecer, atualizar (por exemplo, enviar por e-mail alterações às políticas). ​

Criar em conjunto, resolver problemas (por exemplo, conceber em equipa um processo de integração acessível). ​

Interação

Pode ser unilateral ou baseado no diálogo; não é necessário um resultado comum. ​

Interativo e interdependente; requer um compromisso mútuo. ​

Ferramentas

E-mails, notas de serviço, chamadas.

Documentos partilhados, quadros de projetos, plataformas de edição em tempo real. ​

Resultado

Compreensão ou consciência. ​

Resultados concretos, como resultados conjuntos ou inovações. ​

Fundamentos teóricos para uma colaboração inclusiva

  • Não existe um quadro «oficial» único, de aplicação universal, que regule todos os métodos de colaboração em matéria de inclusão das pessoas com deficiência
  • É possível adaptar várias abordagens já consolidadas e apoiadas por investigação

O Quadro Institucional para a Inclusão das Pessoas com Deficiência (DIIF) destaca-se como um modelo abrangente e baseado em evidências, especificamente concebido para integrar a colaboração entre equipas 🡪 apresenta 12 temas inter-relacionados como a liderança partilhada, a comunicação clara e a valorização das opiniões dos funcionários e alunos com deficiência no processo de conceção conjunta.​

Elementos fundamentais do DIIF

  • Meta-temas: Responsabilidade partilhada (capacidade de liderança, avaliação, prestação integrada), ambientes propícios (cultura, formação, parcerias) e modelos interacionais de deficiência que enfatizam a autodefesa.​
  • Foco na colaboração: Envolver os colaboradores com deficiência na conceção de políticas, em grupos de trabalho interdepartamentais e na avaliação iterativa, com vista a alargar as práticas de inclusão.
  • Ferramentas: Inclui listas de verificação para as instituições realizarem auditorias e implementarem em grande escala, em consonância com esforços mais amplos de inclusão.​
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Fundamentos teóricos para uma colaboração inclusiva

 

Estrutura

Entidade Emissora

Aspecto Fundamental da Colaboração

Estratégia das Nações Unidas para a Inclusão das Pessoas com Deficiência (UNDIS)

Nações Unidas ​

Coordena mais de 60 entidades através de indicadores de liderança, programação e responsabilização; promove programas nacionais conjuntos com organizações de pessoas com deficiência.

Quadro Estratégico Operacional 2020–2025

Parceria das Nações Unidas para os Direitos das Pessoas com Deficiência (UNPRPD) ​

Financia programas conjuntos com várias partes interessadas para a implementação da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CRPD), integrando a questão da deficiência nos planos de desenvolvimento através de linhas de base partilhadas e de um acompanhamento conjunto.

Quadro de Inclusão de Pessoas com Deficiência da RICS

Instituição Real de Peritos Imobiliários ​

Grupos de trabalho liderados pelos Recursos Humanos, em colaboração com as partes interessadas operacionais, para implementar políticas, adaptações razoáveis e listas de ações destinadas aos gestores.

Aplicação do quadro

À medida que os RH aplicam métodos de colaboração para ampliar a comunicação através de:

  • Enfatizando o esforço conjunto
  • Propriedade partilhada
  • Cocriação de soluções

Estes métodos transformam o diálogo num trabalho de equipa concreto, garantindo que os colaboradores com deficiência contribuam de forma igualitária para as melhorias no local de trabalho.

​Como fazer isso

Grupos de Trabalho Multidisciplinares

  • Forme equipas diversificadas com o departamento de RH, gestores, colaboradores com deficiência e aliados para levar a cabo projetos de inclusão, como auditorias de acessibilidade ou a reformulação de políticas.
  • Atribuir funções e tarefas claras, reunindo-se regularmente para partilhar os progressos e adaptar-se com base nas experiências vividas.
  • Exemplo: O modelo do Banco do Canadá inclui defensores com deficiência que promovem, de forma colaborativa, a implementação de adaptações.
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Aplicação do quadro

Grupos de Recursos para Colaboradores (ERGs)

  • Criar ou capacitar grupos de envolvimento dos colaboradores (ERG) centrados na deficiência para que conduzam sessões de escuta, formações e ciclos de feedback sobre as barreiras existentes.
  • ​Os ERGs incentivam a auto-revelação (por exemplo, a KPMG registou um aumento de 270% na participação) e co-criam programas como formações opcionais de sensibilização.
  • ​Os Recursos Humanos facilitam, mas deixam que os membros assumam o controlo das suas agendas, garantindo que "nada sobre nós sem nós".

Parcerias Comunitárias

  • Estabelecer parcerias com organizações locais que trabalham com pessoas com deficiência para criar canais de recrutamento, organizar workshops conjuntos, estágios e partilha de boas práticas.
  • ​Passos: Identificar lacunas, publicar anúncios em portais de emprego para pessoas com deficiência, coorganizar feiras de emprego e acompanhar em conjunto as contratações, para garantir a responsabilização.
  • ​Cria confiança (77 % dos programas bem-sucedidos referem-no como um fator essencial) e permite aceder a talentos inexplorados com apoio integrado.

Co-concepção Centrada na Pessoa

  • Envolver diretamente as pessoas com deficiência na criação de protótipos de soluções como horários flexíveis, tecnologias adaptativas ou entrevistas inclusivas.
  • Recorra ao feedback iterativo: discuta as necessidades abertamente, teste os ajustes, analise os resultados e amplie as iniciativas bem-sucedidas.
  • ​Aplica os princípios da UDL aos processos da equipa, oferecendo várias opções de participação para as contribuições.

Formatos de workshops inclusivos

  • Organize sessões moderadas com agendas claras, recursos visuais, legendas e diferentes formas de participação (por exemplo, chat, voz, contribuições assíncronas).
  • ​Recorra à comunicação reflexiva: faça uma pausa para verificar se foi bem compreendido, adapte-se à medida que avança e registe os acordos.
  • ​Resultado: Produtos conjuntos, como guias de integração atualizados que reflitam as contribuições coletivas.
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Ferramentas práticas para o trabalho em equipa inclusivo

  • Estabeleça regras de comunicação respeitosa para todas as reuniões.
  • Utilize ferramentas digitais acessíveis: legendas, traduções e funções de chat.
  • Incentive a empatia e a escuta ativa.
  • Celebre a diversidade de vozes como fonte de criatividade

Atividade 7 – Questão para reflexão: O teu próximo passo

Instruções: Pense numa ação que possa realizar amanhã para tornar a sua comunicação mais inclusiva.

Anota isso nas tuas notas ou partilha com um colega.

Resumo rápido

  • A comunicação inclusiva é da responsabilidade de todos.
  • A língua molda a confiança e o sentimento de pertença.
  • Os hábitos não inclusivos excluem silenciosamente os outros.
  • Pequenas mudanças na comunicação levam a uma colaboração mais forte.
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Exercício de Árvore de Decisão

Configuração do Cenário:

  • És o líder de uma equipa numa organização de média dimensão.
  • Um novo colaborador, o Noah, juntou-se recentemente à vossa equipa. O Noah é autista e referiu que prefere a comunicação por escrito e rotinas claras.
  • Tem talento para a análise de dados, mas, por vezes, sente-se sobrecarregado com as discussões em equipa e as atividades sociais.
  • O teu objetivo é garantir que a comunicação e a colaboração na tua equipa sejam inclusivas e solidárias.
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Atividade Prática

Atividade Prática – Tarefa de Aplicação em Contexto Laboral

Atividade 1: Observar e refletir – A comunicação na vossa equipa

Sugestão de atividade:

Pense na forma como a sua equipa atual comunica no dia-a-dia. Observe em que aspetos a comunicação funciona bem e em que aspetos algumas pessoas podem estar a ser deixadas de lado. Esta atividade ajuda-o a relacionar o que aprendeu sobre comunicação inclusiva com o seu contexto de trabalho real.

Questões ou tarefas de reflexão:

  • Que tipos de comunicação (reuniões, conversas, e-mails) funcionam melhor na vossa equipa — e porquê?
  • Quem costuma falar mais e quem será que é mais calado?
  • Como é que se poderia tornar a comunicação mais inclusiva ou facilitar a participação de todos?

Tempo estimado: 8 minutos

Lembrete sobre o formato: Escreve os teus pensamentos nas tuas notas pessoais, no teu diário ou no teu espaço de trabalho digital..

Atividade Prática – Tarefa de Aplicação em Contexto Laboral

Atividade 2: Planear uma reunião ou colaboração inclusiva

Sugestão de atividade:

Aplique o que aprendeu, organizando uma breve reunião de equipa ou uma tarefa colaborativa. O objetivo é torná-la inclusiva para pessoas com diferentes necessidades, estilos ou níveis de conforto em termos de comunicação.

Questões ou tarefas de reflexão:

  • Como é que vai garantir que todos possam participar e ser ouvidos?
  • Que medidas pode tomar para tornar a sua comunicação clara, acessível e respeitosa?
  • Que medidas de acompanhamento contribuirão para manter a colaboração aberta e contínua?

Tempo estimado: 10 minutos

Lembrete sobre o formato: Escreva as suas respostas nos seus apontamentos ou utilize a ferramenta de planeamento da sua organização para registar as suas ideias.

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Estudo de Caso

Estudo de Caso – Reflexão

Agora que leu o estudo de caso, reserve um momento para refletir sobre o seguinte:

    1. Que práticas do Greiner AG De que forma este estudo de caso poderia ser aplicado ou adaptado na sua própria organização para tornar a comunicação mais clara e inclusiva?
    2. Pense numa situação no seu local de trabalho em que uma pequena mudança na forma como a informação é partilhada — por exemplo, utilizando uma linguagem simples, adicionando elementos visuais ou disponibilizando resumos escritos — possa fazer uma diferença significativa para os colaboradores com necessidades de comunicação diversas
  •  Que mudança seria essa e como poderia implementá-la na sua equipa ou departamento?

Tempo estimado: 5–7 minutos
Escreva as suas reflexões nas suas notas ou diário de aprendizagem.

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Avaliação Final

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Mais recursos

 

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É útil porquê?

Lei n.º 4/2019 – Regime de Quotas de Emprego para Pessoas com Deficiência

Legislação oficial portuguesa

https://www.caiadoguerreiro.com/en/quotas-for-people-with-disabilities-in-medium-sized-companies/#:~:text=The%20Law%204/2019%20also,in%20their%20annual%20Single%20Report.

Estabelece a quota obrigatória de emprego para pessoas com deficiência nas médias e grandes empresas em Portugal. É relevante para compreender as obrigações legais e os incentivos nacionais.

Kit de ferramentas: «Kit de ferramentas para empregadores sobre a inclusão de pessoas com deficiência»

Fórum Europeu das Pessoas com Deficiência (EDF)

https://www.edf-feph.org/toolkits

Apresenta estratégias passo a passo, exemplos práticos e listas de verificação destinadas aos empregadores sobre práticas inclusivas, gestão do desempenho e adaptações no local de trabalho.

Vídeo: «Como apoiar os colaboradores com deficiência no local de trabalho»

Página do YouTube "Culture Shift"

https://youtu.be/eX6yF-yaVnw?si=qHpEKSw05XMN1EE4

Um vídeo conciso e cativante que oferece conselhos práticos a gestores e profissionais de RH sobre como apoiar e capacitar os colaboradores com deficiência.

OIT – «Promoção de oportunidades de emprego para pessoas com deficiência: quotas, contribuições obrigatórias e políticas nacionais»

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

https://www.ilo.org/publications/promoting-employment-opportunities-people-disabilities-quota-schemes-vol-1-1

Um relatório prático que analisa as melhores práticas internacionais, com exemplos relevantes de países europeus. Aborda as adaptações, as políticas antidiscriminação e as ferramentas de monitorização.

Orientações Europeias para o Emprego das Pessoas com Deficiência

Comissão Europeia – Direção-Geral do Emprego, dos Assuntos Sociais e da Inclusão

https://employment-social-affairs.ec.europa.eu/policies-and-activities/eu-employment-policies/disability-employment-package_en

Este recurso fornece orientações sobre práticas de emprego inclusivas, com referências específicas ao apoio aos colaboradores com deficiência, às adaptações no local de trabalho e aos quadros normativos

Fontes e Referências

Fim do Módulo

Módulo 10

Financiado pela União Europeia. As opiniões e pontos de vista expressos são, no entanto, os do(s) autor(es) e não refletem necessariamente os da União Europeia ou da Agência Executiva Europeia para a Educação e Cultura (EACEA). Nem a União Europeia nem a EACEA podem ser responsabilizadas pelas mesmas.

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